zoom sur l'action de formation en situation de travail

Reconnue officiellement comme modalité d’apprentissage à part entière grâce à la réforme formation depuis le 1er Janvier 2019, l’action de formation en situation de travail est de plus en plus utilisée au sein des entreprises. Mais au fait, de quoi s’agit-il concrètement et pourquoi l’utiliser ?

Vous n’y avez pas échappé, la formation est désormais au coeur des préoccupations dans les entreprises, quelle que soit leur taille. L’évolution constante des outils, des compétences requises pour tel ou tel poste implique pour les salariés de se former sans cesse en développant leurs connaissances et leur pratique.

Désormais, il existe plusieurs façons de se former pour un salarié : à distance, en présence d’un formateur lors d’un séminaire, ou encore…en situation de travail.
Le but d’un tel format est double : augmenter l’efficacité et profiter d’un gain de coût.

Pourquoi l’action de formation en condition de travail augmente-t-elle l’efficacité de la formation ?

L’AFEST repose sur un principe simple : la formation alterne des séquences d’apprentissage disons théoriques et des mises en situation directes. Cela permet à l’apprenant d’ancrer bien plus vite ce qu’il vient d’apprendre puisqu’il pourra concrètement le mettre en pratique immédiatement.

Lors d’une formation plus classique, les séquences de mises en pratique ne sont pas toujours adaptées au contexte dans lequel travaille au quotidien le salarié. Une fois sa formation terminée, il lui faudra donc un temps d’adaptation durant lequel il fera le lien entre son apprentissage et ses missions.

Une AFEST est plus efficace puisque l’apprenant assimile directement chaque donnée théorique avec une situation pratique qui lui est propre. Il apprend finalement en même temps qu’il met en pratique.

3 astuces pour mettre efficacement en place une AFEST

  1. Définir un objectif pédagogique clair

On ne cessera de le répéter… Une formation quelle que soit sa forme et sa durée doit toujours être préparée en amont. Commencez par définir les rôles de chaque personne impliquée dans cette formation : qui sont le ou les apprenants ? Qui est le formateur ou la personne en charge d’animer les séances ? Ensuite seulement, vous pouvez définir ensemble quel est l’objectif de cette formation, et si l’AFEST est réellement le format le plus adapté pour cette dernière. Cela peut-être par exemple, maîtriser au niveau intermédiaire un logiciel. Avoir une vision précise de “où on va” permet de motiver l’apprenant car il sait précisément ce qu’il gagnera en termes de compétences à l’issue de sa formation et donc, pourquoi se forme-t-il !

2. Impliquer le manager tout au long de la formation

Même si le manager n’est pas nécessairement en charge de la formation, il est important qu’il puisse suivre son évolution. D’abord en amont, en évaluant les compétences existantes de celui-ci, ses lacunes et ses besoins. Puis, à intervalles réguliers afin de suivre le parcours en même temps et se sentir davantage impliqué. Enfin, une évaluation finale aura lieu à la fin de la formation. L’occasion pour le salarié et le manager de revenir ensemble sur les questions essentielles : l’objectif a-t-il été atteint ? Quelles ont été les difficultés rencontrées ?

3. Laissez de l’autonomie à l’apprenant

Le formateur ou le référent qui sera en charge de l’apprenant ne doit pas être constamment “sur le dos” de l’apprenant : ce dernier a besoin d’être en autonomie lors de certaines phases de sa formation, où le formateur jouera le rôle d’observateur. Si l’apprentissage s’effectue en partie grâce à l’interaction sociale, il est néanmoins nécessaire que l’apprenant puisse par lui-même se tromper, recommencer et ne pas être aidé constamment. L’idéal est de trouver le bon équilibre entre suivi et autonomie !

Vous en savez désormais un peu plus sur l’action de formation en situation de travail. Et vous, l’avez-vous déjà expérimentée ou mise en place ? 🙂

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