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Les collaborateurs ne se sont jamais autant interrogés sur leur parcours professionnel. Quête de sens et désir d’évolution de carrière sont au cœur de leurs préoccupations. Les entreprises, de leur côté, ont une conscience aiguë de l’importance des compétences pour faire face au changement et à la digitalisation des processus de travail. Dans ce contexte, la formation des salariés revêt un enjeu capital.
Selon le 5e baromètre de la formation et de l’emploi de Centre Inffo, 90% des actifs pensent que se former au cours de la vie professionnelle est une nécessité pour répondre aux défis d’un monde du travail en pleine mutation.
Il semble donc pertinent de s’interroger sur les avantages concrets de la formation, à la fois pour les entreprises et les salariés. Rise Up vous livre également les clés pour construire un plan de formation efficace et vous montre comment sa plateforme LMS peut vous y aider !
La formation des salariés : quels objectifs ?
Définition de la formation continue des salariés
Qu’entend-on exactement par formation des salariés, que l’on peut également retrouver sous le terme formation professionnelle ? Il s’agit d’un processus d'acquisition de connaissances et de compétences nécessaires à l’exercice d’un métier et, plus généralement, indispensables sur le marché de l’emploi. Les compétences renvoient aussi bien aux hard skills (compétences techniques), aux soft skills (compétences interpersonnelles) qu’aux compétences transversales.
La formation professionnelle intervient à tout moment du parcours professionnel et répond à plusieurs objectifs, notamment :
- Acquérir des savoirs et savoir-faire pour renforcer son expertise (upskilling), s’adapter à l’évolution de son poste et assurer son maintien dans l'emploi.
- Faire reconnaître un éventail de compétences et d’aptitudes, obtenir une certification.
- Se réorienter, s’engager dans une reconversion professionnelle (reskilling).
- Développer des compétences transversales (cross-skilling).
Salariés comme employeurs peuvent être à l’initiative d’une action de formation. Les premiers s’appuient notamment sur le CPF (compte personnel de formation) alors que les entreprises mettent en place un plan de développement des compétences. Nous verrons rapidement tout cela en détail.
L'obligation de former de l'employeur
L'employeur a une obligation de former ses salariés car il doit s'assurer :
- De leur adaptation à leur poste de travail.
- De maintenir leur capacité à occuper un emploi.
- De leur aptitude à occuper un nouvel emploi dans le cadre d'un reclassement.
En outre, l'employeur est bien évidemment tenu au respect du contrat de travail et de la convention collective applicable à l'entreprise. Par ailleurs, une formation à la sécurité est obligatoire pour certaines catégories de salariés, principalement : les salariés en CDD, les salariés nouvellement recrutés et les salariés changeant de poste de travail.
À noter : les formations obligatoires ont lieu pendant le temps de travail et sont assorties du maintien de la rémunération du salarié.
À quoi sert la formation professionnelle ?
Pour l’entreprise, que signifie former des salariés et quels avantages en attendre ?
Pour l'employeur, former ses salariés signifie avant tout réduire le skill gap, qui pèse sur sa compétitivité et ses perspectives d'évolution. Le skill gap correspond au déficit de compétences subi par l'organisation. En d'autres termes, il s'agit de l'écart entre ses besoins en compétences au regard de ses objectifs stratégiques et les compétences réelles de ses salariés. Au-delà, les avantages de la formation des collaborateurs sont nombreux.
Une baisse du turn-over
Une rotation rapide du personnel est l’un des phénomènes que les entreprises cherchent le plus à éviter. Parce que le turn-over ralentit l’activité, désorganise un service et conduit à un processus de recrutement coûteux, les organisations doivent le réduire au maximum. Or, offrir des opportunités aux collaborateurs pour qu’ils améliorent leurs compétences, pour qu’ils grandissent au sein de la structure grâce à une politique de mobilité interne active, c’est, évidemment, favoriser leur rétention.
Une compétitivité renforcée
Les conséquences de la formation professionnelle se lisent directement sur les résultats de l’entreprise. Un dispositif de formation des salariés efficace conduit l’organisation à être, en permanence, au plus proche des attentes de son marché en termes de compétences. Un personnel bien formé, cela signifie des pratiques professionnelles et des aptitudes à jour, une capacité à s’adapter rapidement à l’évolution des métiers. La compétitivité de l'organisation en sort renforcée.
Un climat de travail serein et propice à la performance
Des collaborateurs accompagnés dans leur évolution seront plus motivés et s’investiront plus facilement auprès de leur employeur. Ils se sentiront également bien dans leur poste, confiants en leurs capacités et amélioreront donc leurs performances. Le tout dans une ambiance de travail saine et stimulante. En conséquence, un engagement sur le long terme dans la formation professionnelle est gage pour l’entreprise d’une fidélité accrue de son personnel et concourt grandement à l’atteinte des objectifs opérationnels.
Intérêt, enjeux et objectifs de la formation pour le salarié
Les salariés, de leur côté, ont de nombreux bénéfices à tirer de la formation professionnelle. Placés comme acteurs de leur montée en compétences, ils ont tout un champ de possibilités qui s’ouvre à eux. Ils peuvent se tourner vers des formations répondant à leurs besoins et donnant du sens à leur carrière.
À chaque étape de leur parcours, la formation présente un intérêt direct : insertion ou réinsertion professionnelle, évolution vers un poste plus en adéquation avec ses attentes, “rattrapage” de connaissances et d’aptitudes, par exemple en termes de technologies digitales, maintien dans l’emploi ou encore requalification professionnelle.
Tous ces avantages assurent des retombées positives à l’entreprise, confortant encore un peu plus ses performances et sa force face aux défis à relever dans le futur.
Quels sont les différents dispositifs de formation pour les salariés du secteur privé ?
Les salariés du secteur privé bénéficient d'un droit à la formation.
Compte personnel de formation (CPF)
Les personnes entrées dans la vie active cumulent des droits à la formation, réunis dans un compte personnel de formation (CPF). Ces droits sont mobilisables à tout moment, y compris durant une période de chômage. Le CPF est crédité de 500 € chaque année. Les personnes en situation de handicap et les salariés les moins qualifiés cumulent de leur côté 800 € par an. Objectif : suivre une formation qualifiante ou certifiante, à distance ou en présentiel. Le salarié reste le seul décisionnaire de son inscription à une formation. En revanche, s'il souhaite suivre son parcours d'apprentissage sur son temps de travail, il est dans l'obligation de demander l'autorisation à son employeur.
Projet de transition professionnelle (PTP)
Le projet de transition professionnelle a pour but d'aider le salarié à se former dans le cadre d'un changement de profession. L'employeur doit donner son accord et le salarié est tenu de justifier d'une ancienneté de 24 mois, dont 12 dans la même entreprise.
Validation des acquis de l'expérience (VAE)
La validation des acquis de l'expérience (VAE) est un dispositif permettant au salarié de décrocher un diplôme ou une certification professionnelle. Il doit pour cela passer un examen. À noter que la VAE fait actuellement l'objet de modifications, à la suite de la loi n°2022-1598 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi.
Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)
La promotion par alternance s'adresse aux salariés peu qualifiés et vise à les maintenir dans l'emploi grâce à une formation en alternance. À noter : la mobilisation de ce dispositif peut se faire à l'initiative du salarié ou de l'employeur. La formation se déroule pendant ou hors du temps de travail.
Congé pour examen et congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse
Le congé pour examen correspond à une autorisation d'absence en vue du passage d'un examen donnant lieu à un diplôme ou à un titre. Par ailleurs, le congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse concerne les salariés souhaitant développer des compétences dans l'encadrement ou l'animation. Là aussi, le congé prend la forme d'une autorisation d'absence délivrée par l'employeur.
Congés liés à la fonction de salarié-élu
Ces congés pour formation interviennent dans le cadre de l'acquisition de compétences en matière de fonctions prud'homales, de responsabilités syndicales ou de sécurité et de conditions de travail. En parallèle des dispositifs de formation mobilisables à l'initiative du salarié, l'entreprise veille à l'évolution de carrière de ses collaborateurs. Dans ce cadre, l'entretien professionnel a pour objet de vérifier, tous les 6 ans, si le salarié a suivi au moins une action de formation et a acquis des éléments de certification. Plus généralement, l'employeur assure une prise en charge en matière de formation non obligatoire à travers le plan de développement des compétences. Ce dispositif lui permet de bâtir une véritable offre de formation à destination de son personnel.
Comment mettre en place un plan de développement des compétences efficace et pertinent ?
Le plan de développement des compétences (qui a remplacé le plan de formation au 1er janvier 2019) constitue un outil précieux en matière de formation professionnelle. Répertoriant l’ensemble des actions de formation mises en place par l’entreprise, il permet de proposer des parcours pédagogiques précis en vue d’atteindre des objectifs déterminés. Formation en présentiel, blended learning, formation 100% en distanciel, formations en situation de travail (FEST) : de nombreuses formules existent.
Construire et réussir un plan de de développement des compétences passent par plusieurs étapes clés :
- Premier travail : effectuer un bilan de l’année écoulée en extrayant les points positifs et les points négatifs du plan qui vient de s’achever. Recenser et analyser toutes les informations relatives aux dispositifs de formation précédemment déployés est indispensable, qu’il s’agisse des succès et des éventuels échecs des différentes actions de formation, des coûts engendrés, des outils proposés (étaient-ils pertinents ; doivent-ils être complétés, changés ?). L’étude qui en sera extraite servira de pilier pour construire le nouveau plan de développement des compétences.
- Deuxième mission : déterminer les priorités stratégiques de l’entreprise, ce qui permettra de hiérarchiser les actions de formation à venir. Existe-t-il des besoins urgents à couvrir en termes de compétences ? Certains métiers évoluent-ils rapidement ? Il convient de répondre à ce type de questions.
- Troisième travail à mener : recueillir les besoins, à la fois montants et descendants. En effet, le plan de développement des compétences doit tenir compte des attentes individuelles des collaborateurs d’une part (exprimées en particulier lors des entretiens individuels avec les managers) et des besoins de l’organisation d’autre part.
- Quatrième étape : élaborer un plan d’action s’appuyant sur le travail précédemment mené. L’objectif est de trouver une réponse de formation adaptée aux différents besoins recensés à l’étape 3.
- Cinquième étape, étroitement liée à la précédente : budgétiser et prioriser les actions de formation.
- Sixième étape (pour les entreprises d’au moins 50 salariés) : consulter le CSE (comité social et économique). Il est indispensable de présenter le plan de développement des compétences aux représentants du personnel.
- Septième étape : une fois le plan de formation bouclé, il revient à l’employeur de communiquer auprès de ses collaborateurs et de susciter leur adhésion.
- Dernière étape : mettre en œuvre les actions de formation à destination des salariés, en assurer le suivi et en évaluer l’impact concret sur la montée en compétences ainsi que sur les performances individuelles et collectives.
Quel est le coût de la formation des salariés ?
La formation des salariés nécessite un budget souvent conséquent. Les coûts pédagogiques, les frais de transport, de restauration et d’hébergement ainsi que des coûts indirects (perte de main-d'œuvre lorsque les salariés sont en formation) sont à prendre en compte. Les OPCO (opérateurs de compétences) jouent un rôle important dans le financement de la formation. L’une de leurs principales missions étant d’accompagner les TPE et PME dans leurs besoins en formation, ils peuvent financer (en partie ou en totalité) le plan de développement des compétences de ce type de structures.
Comment la plateforme Rise Up aide-t-elle les entreprises à atteindre leurs objectifs et permet-elle à leurs salariés d’être up-to-skill ?
Rise Up accompagne les entreprises dans leurs défis d’aujourd’hui et de demain. Sa plateforme va au-delà du LMS classique en s’appuyant sur une méthodologie propre : LearningOps. Objectif : s’assurer que les collaborateurs soient up-to-skill en permanence.
La solution Rise Up s’attache ainsi à obtenir une cohérence parfaite entre l’activité de l’entreprise et la formation des salariés. Concrètement, les KPIs business s’alignent sur ceux des dispositifs de formation. Deuxième axe : l’optimisation du temps consacré à l’apprentissage. Pour cela, les formations suivent le rythme de l’activité.
Le learning in the flow of work (apprentissage dans le flux de travail) devient une réalité et intègre le quotidien des collaborateurs. De plus, la technologie déployée permet de mesurer le Time To Skill le plus finement possible, et ce afin d’optimiser les performances. La montée en compétences est fluide et l’upskilling optimisé.
AKKA Technologies, groupe d’ingénierie et de conseil en technologies comptant plus de 21 000 collaborateurs, fait partie des entreprises bénéficiant de l’expertise Rise Up. Les enjeux en matière de formation sont cruciaux pour cette société d’envergure internationale, car elle doit former des ingénieurs experts sur des thématiques pointues et des technologies innovantes. Au-delà, elle souhaite faire de la formation continue un avantage concurrentiel.
Rise Up a accompagné AKKA dans sa transformation numérique et aide l’entreprise à améliorer constamment ses formations. Parmi les moyens mis en œuvre, citons : un catalogue de contenus enrichis et sur-mesure, le développement d’une pédagogie en blended learning à l’international, le déploiement de l'intégration de Rise Up dans Microsoft Teams, qui intègre la formation à l’environnement de travail des collaborateurs. Outil agile et ergonomique, la solution Rise Up a rapidement gagné l’adhésion des salariés.
Résultat : un NPS (Net Promoter Score) de 8/10 et un taux de rétention des connaissances de 81%.