Diversité et inclusion : comment les intégrer à votre entreprise ?

Aujourd’hui, il ne fait plus aucun doute que la diversité, l’équité et l’inclusion jouent un rôle moteur dans la transformation des entreprises. Selon une étude du cabinet Deloitte, 80 % des DRH estiment que la diversité et l’inclusion sont des avantages compétitifs.

L’impact d’une stratégie d’entreprise inclusive se joue à plusieurs niveaux. En valorisant les richesses de chacun des collaborateurs, les dirigeants tirent mieux parti des individualités de l'organisation et favorisent l’émergence d’idées créatrices de valeur. En outre, elle répond à une demande forte de ses employés. Enfin, grâce à une approche inclusive, les besoins clients sont mieux compris et pris en compte.

Rise Up fait le point sur les notions de diversité et d’inclusion, pas si faciles à appréhender ! Découvrez également comment ancrer une culture inclusive au sein de votre entreprise et tous les bénéfices qui accompagnent une telle démarche.

Qu’est-ce que la diversité et l’inclusion (D&I) ?

C'est quoi la diversité en entreprise ?

Diversité : un terme dont la banalité fait trop souvent oublier la complexité. Le concept de diversité fait référence à la pluralité des personnes constituant une société, une communauté. Cette pluralité est basée sur les différences entre chacun. Origine géographique, origine sociale et culturelle, convictions religieuses, âge, sexe, orientation sexuelle, niveau d’éducation, langue, situation de handicap, etc. : l’individualité d’une personne s’appuie sur une infinité d’éléments.

Le terme “diversité” est à rapprocher de celui de “discrimination”. Ainsi, la diversité en entreprise, ou la diversité au travail, renvoie non seulement à la variété des profils existant dans l’organisation mais aussi aux stratégies mises en place pour lutter contre les pratiques et comportements discriminants, par exemple la discrimination à l'embauche (qui peut démarrer dès la rédaction de l'offre d'emploi).

C'est quoi l'inclusion ?

L’inclusion : une notion de plus en plus mise en avant et, surtout, une valeur considérée comme essentielle pour bâtir une société plus harmonieuse. Elle se définit par opposition à l’exclusion : il s’agit d’intégrer une personne ou un groupe de personnes, autrement dit de mettre fin à la situation d’exclusion dans laquelle cette personne ou ce groupe se trouve.

Par extension, l’inclusion a pour objet la transformation des milieux de vie afin de les adapter à la diversité des individus. Nous retrouvons donc ici la notion de diversité…

Au niveau de l’entreprise, l’inclusion regroupe un mode de fonctionnement et un ensemble de comportements permettant à chaque collaborateur de faire valoir sa singularité et de capitaliser sur sa richesse, qu’elle soit issue de son parcours, de sa culture ou de toute autre source.

Diversité et inclusion : quelles différences ?

Il est possible d’appréhender les différences entre diversité et inclusion sous plusieurs angles. Premièrement, la diversité est un état de fait alors que l’inclusion est une démarche, une action menée en vue de répondre à une problématique : on part d’une situation d’exclusion pour arriver à une situation où les individus sont intégrés. Deuxièmement, la diversité représente le spectre le plus large possible des différences entre les êtres humains alors que l’inclusion renvoie à un sentiment d’appartenance culturelle. Dans le monde professionnel, ce sentiment d’appartenance est plus ou moins fort, selon l’importance que l’organisation accorde à accepter, respecter, valoriser l’ensemble de ses salariés et à les encourager à participer à son projet.

La complémentarité entre diversité et inclusion

La reconnaissance de la diversité constitue le préalable à l’inclusion. Une entreprise dispose forcément d’une diversité, donc d’une pluralité, de profils. Reste à assurer l’égalité professionnelle (égalité hommes-femmes, égalité des chances…), à insuffler un changement de culture afin d’accueillir et de valoriser ces différences, à s’appuyer sur cette hétérogénéité pour innover. Et tout cela ne peut être réalisé que par l’inclusion…

Qu'est-ce que la gestion de la diversité et de l'inclusion ?

La gestion de la diversité et de l'inclusion en entreprise fait référence aux initiatives et mesures concrètes prises dans le cadre de la gestion du personnel dans le but de rendre l'organisation plus accueillante, alignée avec un certain nombre de valeurs, comme l'équité, la coopération intégrative et la reconnaissance de toutes les identités. La satisfaction des attentes des différents salariés ainsi que la mise en place d'un environnement de travail adapté à tous constituent dès lors les priorités de l'action RH et des dirigeants. 

Une politique de diversité et d'inclusion peut prendre plusieurs formes. Il s'agit par exemple de :

• Développer la politique sociale de l'entreprise, via un engagement fort dans l'amélioration continue de la qualité de vie au travail (QVT) ainsi qu'un déploiement concret de la RSE.
• S'engager en faveur d'une intégration optimale des travailleurs en situation de handicap, par exemple en rejoignant le Réseau mondial sur l'entreprise et le handicap de l'OIT (Organisation internationale du travail).
• Favoriser la diversité au sein des équipes. Associer des individus de tous horizons, aux parcours différents, stimule la créativité et l'innovation. Chacun nourrit les autres de son expérience, de sa manière de réfléchir et d'appréhender une situation ou un problème. Cette pluralité conduit à élever le niveau d'intelligence collective et en conséquence d'améliorer les performances.

Une entreprise engagée de manière concrète et durable dans la prévention des discriminations et la promotion de la diversité dans le cadre de la gestion de ses ressources humaines a la possibilité d'obtenir le Label Diversité, piloté par l'État et reflet des valeurs humaines fédératrices développées par l'organisation.

Rappelons enfin qu'il existe un cadre légal entourant les notions de diversité et d'inclusion en entreprise. Ainsi, les structures qui emploient au minimum 20 salariés sont soumises à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés dans une proportion d'au moins 6 % de leur effectif. En outre, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier chaque année leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Quel est l’intérêt d’axer sa stratégie sur une politique de diversité et d’inclusion ?

La société évolue vers plus de diversité et d’inclusion. Ces thèmes se démocratisent et un nombre croissant d’acteurs du monde économique, culturel, éducatif et social s’en emparent. Le futur du travail s’ancre naturellement dans cette tendance. Le passage vers une entreprise inclusive, qui demande la participation de toutes les parties prenantes, conduit à des changements majeurs, porteurs de sens et vecteurs de meilleures performances. Voyons plus en détail l’impact d’une stratégie inclusive pour l’entreprise.

Améliorer la performance des équipes

L’intelligence collective ne s’exprime jamais mieux que dans un groupe dont la diversité des membres est vue comme une force, un terreau propice à l’émergence d’idées nouvelles. De plus, une approche inclusive permet de mettre à l’aise l’ensemble des collaborateurs. Résultat : ils échangent et confrontent leurs points de vue plus facilement, n’ont pas peur d’exprimer des visions allant à contre-courant. L’esprit d’ouverture apporte également des avantages importants : la collaboration, l’entraide et, de manière plus générale, la communication sont de meilleure qualité. En conséquence, les équipes sont plus efficaces, ce qui améliore les performances.

Optimiser la rentabilité

En toute logique, la rentabilité de l'entreprise s'accroît. D’après l’étude de Deloitte précédemment citée, les organisations engagées dans une démarche de diversité et d’inclusion ont près de 60 % de chances supplémentaires d’améliorer leurs résultats, leur productivité mais aussi leur réputation. Les compétences et qualités des talents sont mieux exploitées, les équipes sont plus créatives et fonctionnent au maximum de leur potentiel. En conséquence, le retour sur investissement (ROI) des différentes actions engagées s’améliore.

Améliorer l’image de marque et enrichir la culture d’entreprise

Une entreprise inclusive prouve sa préoccupation d’intégrer chacun de ses collaborateurs quels que soient son genre, sa culture, son parcours de vie, ses études ou son expérience. L’organisation affirme ainsi son rôle sociétal, prend des mesures concrètes en faveur d’une meilleure reconnaissance des différences, ce qui impacte positivement la marque employeur.

Faire de la diversité et de l'inclusion des marqueurs de la culture d'entreprise véhicule des valeurs positives auprès des employés, des candidats mais aussi des partenaires, investisseurs et clients.

Maximiser l’engagement des collaborateurs

L’un des effets bénéfiques d’une politique volontariste en matière de diversité : le bien-être accru des salariés. Moins stressés, plus heureux, les collaborateurs travaillent dans un climat propice à l'épanouissement individuel et collectif. En outre, une organisation inclusive assure un égal accès de tous à la promotion, à l’évolution de carrière et à la formation. Autant d’éléments qui viennent booster l’engagement des collaborateurs.

Fidéliser les talents

Un plus fort engagement va de pair avec la fidélisation des salariés. Les collaborateurs sont libres de montrer qui ils sont vraiment, ne mettent pas de barrière à l’expression de leurs idées. Ils trouvent ainsi plus de sens dans leurs missions car ils ont l’opportunité de se réaliser et de grandir au sein de l’organisation.

Or cette quête de sens est l’un des facteurs clés de la rétention des talents. Les salariés se sentent attachés à leur entreprise, s’y épanouissent. L’entreprise BetterUp, l’un des leaders mondiaux du coaching professionnel, révèle que les employés possédant un fort sentiment d’appartenance sont 34 % plus susceptibles de rester dans leur entreprise que leurs collègues.

Comment favoriser la diversité et l’inclusion en entreprise ?

Diversité et inclusion : des thèmes sensibles, qu’il convient d’aborder avec autant de doigté que de pragmatisme. Les entreprises disposent de différents leviers pour amorcer un changement vers plus de reconnaissance des différences. Elles ont bien sûr tout à gagner à les utiliser.

Comme on l’a vu, un milieu professionnel inclusif favorise l’innovation, renforce l’engagement des salariés, accroît leur bien-être et leur sentiment d’appartenance à l’organisation pour laquelle ils travaillent.

Récolter et analyser des données clés sur la diversité

Dresser un état des lieux de la situation de l’entreprise en termes de diversité et d’inclusion : une première étape indispensable, qui aidera à définir une stratégie d’amélioration par la suite. Il faut pour cela s’appuyer sur des données tangibles issues d’une série de questionnements précis, par exemple :

• Quelle est la proportion de femmes dans les emplois de direction ?
  quel est l’âge moyen des salariés ?
• Quelles sont les actions menées pour l’intégration des personnes handicapées ?
• Plus généralement, quelles pratiques en faveur de la diversité et de l’intégration sont menées au sein de l’entreprise ?

Les résultats de cet audit des pratiques doivent être comparés à ceux d’autres organisations ainsi qu’à des études de référence sur le sujet. Le but est également de détecter une éventuelle non-conformité de l’entreprise sur certains points au regard des obligations légales (index de l’égalité professionnelle, référents harcèlements, Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés…).

Recruter des managers inclusifs

Un individu qui pratique l’inclusion se comporte par définition de manière à n’exclure personne et cherche à rassembler toutes les sensibilités, tous les profils. Un manager inclusif dispose donc des aptitudes et des qualités humaines nécessaires pour réunir ses collaborateurs, dans leur diversité, et assurer la cohésion d’équipe. Les préjugés ou la prise en compte de critères tels que le genre ou l’âge n’ont pas lieu d’être. En se concentrant sur les compétences des talents et en plaçant les collaborateurs sur un pied d’égalité, le manager voit son leadership glisser vers un leadership inclusif. 

Être capable d'intégrer à son approche professionnelle la diversité et l’inclusion fait donc partie des compétences managériales à posséder. Le manager inclusif se démarque entre autres par sa bienveillance, ses capacités d'écoute active, d'ouverture d'esprit ainsi que par une forte intelligence émotionnelle.

Utiliser des outils techniques adaptés

Pour favoriser une gestion des talents inclusive, la technologie vient en aide à l’homme. C’est notamment le cas en matière de recrutements. Afin d’écarter une analyse des candidatures potentiellement biaisée, les équipes RH ont accès à des dispositifs tels que le matching sémantique.

Celui-ci permet de comparer automatiquement les compétences requises pour un poste avec celles des candidats, ce qui conduit à une présélection naturelle des profils en adéquation avec l’emploi à pourvoir. Les logiciels de talent management intègrent de plus en plus une dimension inclusive grâce à l’intelligence artificielle et accompagnent ainsi les entreprises dans l’élaboration d’un processus de recrutement équitable.

Organiser des activités et des formations pour sensibiliser à l’inclusion

Diffuser les valeurs de diversité et d’inclusion et en faire une véritable composante de la culture d’entreprise : un autre défi que doivent relever les organisations. L’une des actions à mener consiste à sensibiliser le personnel. Dans cette optique, il peut être intéressant d’organiser des activités permettant à chacun de s’exprimer sur son parcours, sa culture, des éléments forts de son histoire, le tout dans un esprit bienveillant et ouvert.

Miser sur des formations “diversité et inclusion” a également tout son intérêt. Objectif : aider les collaborateurs à accueillir les différences de l’autre, ses caractéristiques uniques, afin de travailler en harmonie. Nous développerons ce thème dans la dernière partie de l’article.

Réviser les documents de l’entreprise

Certains contenus, en particulier les plus anciens, sont susceptibles de contenir des termes non adaptés, dépassés, faisant fi des notions de diversité, d’inclusion et d’équité. Il convient dès lors de revoir l’ensemble des contenus produits par l’entreprise et de les mettre à jour afin de les aligner avec la culture qu’elle souhaite diffuser.

Les mots et passages pouvant être vus comme offensants n’auront plus leur place dans ces écrits. Ce travail de révision - de longue haleine - demande la mobilisation d’une équipe connaissant parfaitement le sujet de l’inclusion et de la diversité. Nous retrouvons ici la nécessité d’être formé en la matière.

Sensibiliser ses employés à la discrimination et au harcèlement

S’engager pour la diversité et l’inclusion, c’est aussi faire en sorte que les salariés se sentent protégés, au sein de leur entreprise, contre les discriminations et le harcèlement. Parmi les pistes à explorer : la mise en place d’actions de sensibilisation et la diffusion de supports de communication dédiés à ce thème.

Le but : permettre à tous de mieux comprendre ces notions et de savoir comment agir face à des situations discriminantes ou de harcèlement. Une fois de plus, la formation a un grand rôle à jouer. Des sessions interactives sur le harcèlement moral, par exemple, placeront l’apprenant au cœur de différents scénarios et lui apprendront à réagir de manière adéquate.

Créer des espaces pour soutenir la diversité : autre exemple de mesure pour plus de diversité et d'inclusion dans l'entreprise

Des progrès importants restent à faire en matière de diversité et d'inclusion dans le monde du travail. Les personnes LGBT+, en particulier, sont très régulièrement victimes de discriminations. Une étude de Deloitte, conduite dans 13 pays, rapporte qu'un tiers des salariés LGBT+ cherchent activement un employeur plus inclusif. Le cabinet de conseil relève encore qu'une minorité de salariés LGBT + (43 %) se sentent suffisamment à l'aise au travail pour être ouverts sur leur orientation sexuelle. L'identité de genre semble être un sujet porteur d'un mal-être encore plus profond. 30 % des salariés concernés s'inquiètent d'un impact sur leurs opportunités professionnelles et 26 % craignent même pour leur sécurité personnelle. Au total, 42 % des sondés ont déjà fait l'expérience de comportements non inclusifs.

La création d'espaces d'échanges favorisant la diffusion d'une culture inclusive au sein de l'entreprise constitue une réponse pertinente à cette situation. Ces espaces peuvent prendre la forme de groupes de ressources d'employés (GRE). Chaque GRE s'organise généralement autour d’une identité commune : personnes en situation de handicap, communauté LGBTQ... Ces groupes sont évolutifs, ouverts, sont axés sur le partage de connaissances et donnent vie à une série de projets souvent soutenus et parrainés par des représentants de la direction. Ils influencent de ce fait la politique de l’entreprise depuis le plus haut niveau. L'objectif est de créer un lieu de travail qui reconnaît la diversité des expériences, des capacités, des talents et des intérêts des employés.

L'accompagnement des managers pour la diversité et l'inclusion au travail

Parmi les entreprises engagées dans des initiatives en faveur de la mixité, plus de 60 % déclarent une productivité et des profits accrus, selon une enquête de l'OIT. De plus, les entreprises dotées d’une culture inclusive ont, d'après l'étude, une probabilité plus élevée de 9 % d’avoir un meilleur rendement. Par ailleurs, le rapport indique que la présence de femmes au conseil d’administration améliore les résultats de l’organisation. Ainsi, quand la composition du conseil d’administration est paritaire, les entreprises ont une probabilité supérieure de 20 % d’améliorer leurs résultats opérationnels. 

Le management de la diversité

On le voit, les dirigeants et, de manière plus globale, les managers, sont au cœur du sujet de la diversité et de l'inclusion : la mixité au sein même de l'encadrement a un impact notable sur la performance de l'entreprise. C'est également aux managers, principalement, que revient la responsabilité de sensibiliser les collaborateurs et de se montrer exemplaires dans leurs pratiques. Si le comportement des managers au quotidien est crucial pour faire vivre une politique de diversité, ces derniers peuvent également s'appuyer sur des outils pour diffuser une culture plus inclusive, comme les team buildings ou des conférences dédiées à cette thématique.

Création d'un poste de responsable diversité et inclusion en entreprise

Pour faciliter le management de la diversité, l'entreprise a tout intérêt à se doter d'un responsable de la diversité et de l'inclusion. Missions essentielles de ce professionnel des ressources humaines : promouvoir la diversité, la prévention des discriminations et l’égalité professionnelle au sein de l’organisation.

Comment la formation s’inscrit-elle comme pilier de la diversité et de l’inclusion ?

Au fil de l’article, nous l’avons compris : la formation apparaît comme un soutien indispensable à l’épanouissement de l’entreprise inclusive. Les collaborateurs doivent bien comprendre les enjeux introduits par les notions de diversité et d’inclusion.

Cerner parfaitement leur définition et leurs subtilités permet en effet :

• de mettre fin aux préjugés inconscients ;
• de développer des soft skills clés, notamment en matière de collaboration, afin de travailler efficacement avec des collègues et des tiers de tous horizons ;
• d’adopter un état d’esprit centré sur l’ouverture et l’accueil bienveillant des différences ;
• de se rendre compte plus facilement d'éventuels problèmes liés à la diversité et à l’équité ;
• de détecter et de réagir face à des situations de discrimination et de harcèlement ;
• de favoriser une ambiance de travail harmonieuse.

Du côté des managers, il s’agit d’adopter de bonnes pratiques et de disposer des réflexes adéquats pour faire de l’inclusion une réalité quotidienne.

Il semble donc essentiel que les organisations investissent dans des dispositifs de formation dédiés à la diversité et l’inclusion. Parcours en blended learning, formation exclusivement en ligne accessible sur un LMS, sessions en présentiel : les modalités pédagogiques s’adaptent aisément aux besoins des organisations et de leurs salariés.

Rise Up aide les entreprises à prendre en main ces problématiques en leur apportant une solution adaptée à leurs attentes. Les apprenants ont ainsi à leur disposition un catalogue de formations sur étagère consacré à la diversité et à l’inclusion. Des contenus de qualité, une pédagogie innovante et une accessibilité totale (même hors ligne via l’application mobile) assurent un engagement maximal des apprenants. Rise Up aide également l’entreprise à améliorer l’onboarding ; celle-ci a ainsi plus de facilité à faire partager sa culture D&I aux nouveaux salariés.

Interactive et collaborative, la plateforme Rise Up s’appuie également sur l’intelligence collective pour ancrer les apprentissages. Côté administration, l’automatisation des tâches, en particulier l’évaluation des compétences, “gomme” les différences et les spécificités des apprenants : le processus est 100 % équitable et égalitaire.