Comment l’engagement des collaborateurs permet-il d’améliorer la performance en entreprise ?

Le lien entre engagement collaborateur et performance : une réalité que les entreprises ont tout intérêt à prendre en compte dans la gestion de leurs talents. Une étude de 2019 menée par le cabinet Hays montre l’impact d’une implication sans faille des salariés.

Ainsi, l’efficacité opérationnelle augmenterait de 40 % alors que le turnover diminuerait de 14 %. Les équipes RH doivent s’emparer de cette problématique (si ce n’est pas déjà fait !) en plaçant l’investissement et l’attachement des employés à l'entreprise au cœur de leur stratégie. 

Rise Up revient sur les avantages d’un haut niveau d’engagement collaborateur pour l’organisation et vous dévoile toutes les pistes à suivre pour l’améliorer.  

Qu’est-ce que l’engagement des collaborateurs ?

L’engagement collaborateur désigne le niveau d’investissement d’un salarié dans ses missions et tâches quotidiennes mais aussi son degré d’attachement à la structure qui l’emploie. Être engagé signifie trouver un sens à son travail, se sentir épanoui et aider naturellement l’entreprise à atteindre ses objectifs. Il y a un désir sincère de contribuer à la réussite d’une aventure collective. Cela implique bien évidemment un alignement des convictions personnelles sur les valeurs de l’organisation. 

Concrètement, un salarié engagé prendra facilement des initiatives, adoptera une attitude proactive et n’hésitera pas à agir en dehors du cadre strict de son poste. Un fort investissement personnel conduit également à diffuser une image positive de l’organisation et à lui rester fidèle. Il convient ainsi de considérer l’engagement des employés comme un levier de compétitivité de l’entreprise. 

La notion d’engagement est étroitement liée à celle d’expérience collaborateur. Celle-ci reflète en effet le ressenti et la perception de l’employé dans sa relation globale au travail.

Les implications pour les services RH sont conséquentes. Répondre à la question “Comment engager ses collaborateurs” revient en effet à s’en poser beaucoup d’autres :

“Comment favoriser de bonnes conditions de travail ?”

“Quelles actions mener pour fidéliser les salariés ?”

“Comment améliorer l’onboarding pour mettre en confiance et séduire les recrues ?”

“Comment accompagner l’évolution professionnelle du personnel ?”

Pourquoi votre entreprise doit-elle améliorer l’engagement des collaborateurs ?

Optimisation de la performance et de la rentabilité

L’engagement collaborateur est inséparable d’un état d’esprit, d’une manière de penser, de se comporter et d’agir dans l’entreprise pour laquelle on travaille. Un salarié peu engagé fournira moins d’efforts, contribuera moins à la cohésion d’équipe, se sentira moins impliqué et motivé qu’un salarié fortement investi et attaché à son organisation, c’est une évidence.

Le niveau d’engagement va donc de pair avec le niveau de rentabilité, individuel et collectif. Un individu qui aime œuvrer pour son entreprise travaillera forcément mieux et, bien souvent, plus vite. Il n’aura aucun mal à prendre en main ses responsabilités. De plus, son attitude positive et dynamique se diffusera auprès de ses collègues. À la clé : une meilleure ambiance de travail, une communication plus efficace et un groupe soudé. Résultat : c’est l’efficacité et la productivité de toute l’équipe qui en sortent renforcées. 

Le lien entre un fort engagement des salariés et une performance en entreprise accrue se traduit également par une plus grande créativité, une capacité à innover et à mieux s’armer face au changement et aux enjeux de l’entreprise. 

Selon le Journal of Corporate Finance, l’impact de l’engagement collaborateur serait potentiellement extrêmement fort : une structure s’appuyant sur un personnel très engagé développerait 2,5 fois plus son chiffre d’affaires. 

Réduction du turnover

Le taux de rotation du personnel est un indicateur regardé de près par les RH. Un turnover élevé envoie un signal négatif : de nombreux salariés estiment qu’ils seront plus heureux et travailleront mieux ailleurs ; ils n’hésitent pas, dès lors, à quitter leur entreprise. Pour l’organisation, les conséquences se jouent à plusieurs niveaux. L’impact financier, tout d’abord, est loin d’être négligeable. Au coût d’un recrutement malheureusement raté (indemnité de départ, frais administratifs et légaux…) s’ajoute celui… d’un nouveau recrutement. Sans compter les frais liés à l’onboarding.

Au-delà, un taux de renouvellement élevé déstabilise les équipes en place et peut affecter le moral des collaborateurs, conduisant à leur potentiel désengagement. En d’autres termes, des salariés insatisfaits sont susceptibles non seulement de partir de leur entreprise, mais aussi d’entraîner d’autres départs… 

Réduire le turnover, autrement dit favoriser la rétention des talents, fait donc partie des objectifs que doivent s’assigner les employeurs. Améliorer l'engagement des collaborateurs en constitue l’un des principaux leviers. Il convient pour cela de porter une véritable attention à la qualité de vie au travail (QVT) pour s’assurer du bien-être de son personnel.

Amélioration de l’image de marque

L'engagement collaborateur est également indissociable de la marque employeur. Un salarié désengagé véhiculera une image de l’entreprise négative, alors qu’un salarié engagé communiquera de manière très favorable sur la structure qui l’emploie. On le sait, une image de marque positive est cruciale pour l'attractivité d’une entreprise et la fidélisation des salariés. À ce titre, une fois de plus, l’employeur doit agir sur les axes clés de rétention des talents, en particulier leur épanouissement et leur évolution de carrière au sein de l’organisation.

Qu’ont à gagner les salariés d’une entreprise investie dans l’engagement des collaborateurs ?

Plusieurs facteurs de désengagement peuvent toucher les salariés. Une étude commandée par L’Usine Nouvelle et Bodet Software révèle que les trois principales raisons conduisant un employé à se désengager sont :

• la perte de repères et de sens dans les missions ;
• le manque d’accompagnement par les managers et RH ;
• le manque de valeurs portées par l’entreprise.

Contrairement à une idée encore répandue, la question du salaire n’est plus primordiale.

Un employeur qui fait de l’engagement collaborateur un objectif central de sa stratégie RH parvient à éviter ces défaillances. Concrètement, l’organisation offre à ses salariés les moyens de s’épanouir, et ce de plusieurs manières, en particulier :

• par l’écoute, la reconnaissance et une réelle attention aux besoins des employés ;
• par un accompagnement individualisé dans l’évolution de carrière ;
• par un encouragement au dépassement de soi ;
• en favorisant un cadre de travail agréable, sain et stimulant ;
• en améliorant constamment ses pratiques en faveur du bien-être de son personnel.

Le salarié y gagne une ambiance de travail sereine, une capacité accrue à faire face au stress ainsi qu’une plus grande confiance en lui, en ses compétences et en sa valeur.

Comment booster l’engagement de vos collaborateurs ?

Faire décoller l’engagement collaborateur : un travail de longue haleine, qui demande de suivre une méthodologie précise. Il est également nécessaire d’y inclure les managers. Ces derniers, au plus près des collaborateurs, ont un rôle clé à jouer dans leur motivation et leur investissement au quotidien. Nous l’avons vu, le challenge en vaut vraiment la peine ! Des salariés satisfaits et en confiance sont plus efficaces, la cohésion des équipes se renforce et l’entreprise bénéficie d’une très bonne image. Bref, elle fonctionne pour le mieux !

Voyons plus en détail comment engager ses collaborateurs.

Mener un audit de l’engagement au travail

Plusieurs indicateurs RH permettent de mesurer l’engagement des collaborateurs. Il convient d’étudier en particulier :

• le taux de renouvellement du personnel (turnover). De manière générale, on considère qu’un taux de turnover qui dépasse 15 % est élevé. Il faut cependant prendre en compte dans l’interprétation des résultats les spécificités de l’entreprise, son secteur d’activité, voire même le type de poste ;
• le taux d’absentéisme, qui témoigne du climat social et du bien-être (ou du mal-être…) des salariés. On considère qu’un bon taux se situe en-deçà de 5 % ;
• le ENPS (Employee Net Promoter Score) qui révèle la proportion des employés prêts à recommander l’entreprise à leur entourage ;
• le pourcentage de périodes d’essais validées. Un nombre important de recrues qui quittent leur structure avant la fin de leur période d’essai : un très mauvais signal envoyé à l’entreprise… Cette dernière doit, au minimum, revoir son processus d'onboarding RH.

Il paraît également intéressant de mener un audit QVT afin d’évaluer le niveau d’épanouissement du personnel. Les critères retenus pour l’étude peuvent être : la charge de travail (est-elle trop lourde ?), la qualité du management (les collaborateurs ont-ils confiance en leur manager ? Travaillent-ils dans un climat sain ?), l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (cet équilibre est-il respecté ?), l’environnement de travail (l’ambiance de travail tout comme les équipements mis en place permettent-ils de travailler sereinement ?). 

Identifier des pistes d’amélioration

Une fois le bilan de l’engagement collaborateur dressé, une deuxième phase s’amorce, qui consiste à définir et à prioriser les pistes d’amélioration. Cette mission recouvre plusieurs champs d’action :

• le RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises), couplé à un travail sur la culture et les valeurs de l’entreprise ; 
• le management : faut-il corriger ou repenser les méthodes, prévoir l’acquisition de

  nouvelles compétences pour les managers

   ? ;
• la communication, l’écoute et l’attention portée aux besoins des collaborateurs ainsi que la reconnaissance de leur valeur ;  
• la mobilité interne, les perspectives de développement offertes aux salariés et l’accompagnement dans leur progression ;
• la formation, qui apparaît comme la clé de voûte de toute stratégie d’amélioration de l’engagement collaborateur. En effet, revoir le management, améliorer les relations interpersonnelles
  et favoriser la montée en compétences (soit les trois précédents points de cette liste) sont impossibles sans des dispositifs de formation pertinents. Ces derniers peuvent s’inscrire dans une démarche d’upskilling, de reskilling ou encore de cross-skilling. 

Rise Up s’inscrit dans cette logique en favorisant la mise en place d’un plan de développement de compétences répondant aux besoins, immédiats et à venir, des collaborateurs. Objectif : s’assurer qu’ils soient en permanence up-to-skill et prêts à faire face aux enjeux de demain. En d’autres termes, il s’agit de développer les compétences des salariés, donc de les former, au rythme de l’activité de l’entreprise. À la clé : un temps de formation optimisé ainsi qu’une corrélation parfaite entre les apprentissages et les besoins.

Pour parvenir à ce résultat, Rise Up a développé la méthodologie LearningOpsTM. Celle-ci repose sur deux piliers principaux : l’alignement des dispositifs de formation sur les KPIs business et une vitesse de formation couplée à celle de l’entreprise.

Construire un plan d’action

La troisième phase marque l’entrée dans le déploiement opérationnel des différentes actions identifiées comme essentielles pour booster l’engagement des collaborateurs. Les équipes RH doivent œuvrer main dans la main avec les managers, ces derniers étant les principaux interlocuteurs et référents des collaborateurs. 

Une nouvelle fois, s’appuyer sur des indicateurs de performance est justifié. L’idée est d’aborder cette étape en mode gestion de projet. Ainsi, le suivi de la progression s’appuiera sur une série de KPIs ayant trait :

• à la vitesse d’avancement du projet (temps de cycle, pourcentage d’achèvement des actions dans les délais…) ;
• au budget (valeur planifiée vs coût réel, évolution des postes budgétaires…) ;
• qualité et efficacité (nombre d’erreurs, nombre de demandes de changement…).

Il est important de garder à l’esprit qu’un véritable processus de change management est potentiellement nécessaire, en fonction des conclusions de l’étape numéro 2. Or, conduire le changement, c’est se lancer dans une transformation profonde, nécessitant du temps et une forte adhésion des parties prenantes.   

Mesurer l’engagement des collaborateurs régulièrement

Quel est le résultat des projets mis en oeuvre ? Les salariés sont-ils satisfaits ? Une amélioration concrète a-t-elle eu lieu ? Répondre à ces questions est bien sûr indispensable pour évaluer la stratégie déployée et, éventuellement, apporter les correctifs nécessaires. En outre, le travail sur l’engagement collaborateur n’est pas figé dans le temps. Il convient de s’assurer, régulièrement, du bien-être et des performances des salariés. 

Pour mesurer le taux d’engagement des collaborateurs, il est nécessaire de reprendre et actualiser régulièrement les indicateurs RH étudiés à la première étape. Les entretiens individuels constituent également une excellente source d’informations. Ceux-ci permettent de “prendre la température” du climat social et des éventuels manques à combler en termes d’épanouissement professionnel. 

On le constate, optimiser l’engagement collaborateur est crucial, quelle que soit l’organisation, mais n’est pas chose aisée. Une démarche en ce sens requiert une méthodologie précise et, surtout, une volonté sans faille des équipes dirigeantes et l’adhésion des managers.