La mobilité professionnelle : une opportunité à saisir

La mobilité professionnelle jalonne de nombreuses carrières. Pour une majorité d’actifs, elle s’avère même incontournable. Selon Monster, près de deux salariés sur trois (64 %) pensent changer au moins trois fois de métier au cours de leur vie professionnelle. Une étude Ifop / Cadremploi menée auprès des cadres montre de son côté que 43 % d’entre eux sont prêts à changer d’emploi. Si ce n’est déjà fait, les entreprises doivent donc s’emparer de ce sujet. Objectif : optimiser la mobilité pour améliorer les performances de l’organisation d’une part et, d’autre part, la satisfaction des collaborateurs.

Que recouvre exactement le terme “mobilité professionnelle” ? Quels sont ses avantages et ses inconvénients pour l’employeur et le salarié ? Comment mettre en place un dispositif de mobilité réussi ? Rise Up vous éclaire sur tous ces points !

Que signifie “mobilité professionnelle” ?

Mobilité professionnelle : définition

La mobilité professionnelle correspond à une évolution de carrière conduisant à un changement de poste. En d’autres termes, il s’agit d’une transition d’emploi. Celle-ci se manifeste de deux manières :

• en interne, on parlera alors de mobilité interne ;
• vers l’extérieur (changement d’employeur), on parlera alors de mobilité externe.

Ajoutons que la mobilité professionnelle est le plus souvent initiée par le collaborateur, mais elle peut aussi, dans certains cas, être imposée par l’organisation. Enfin, notons la différence entre une mobilité temporaire, dont le but est de couvrir un besoin en compétences limité dans le temps (dans le cadre d’une arrêt maladie longue durée par exemple ou lors d’un pic d’activité) et une mobilité définitive, engendrant un changement irréversible dans le parcours du salarié. Par son impact sur la carrière des collaborateurs et l’activité de l’entreprise, la mobilité professionnelle revêt un enjeu stratégique.

Pourquoi la mobilité professionnelle représente-t-elle un atout pour les entreprises ?

S’engager dans une politique de mobilité professionnelle active est sans contexte un atout pour l’entreprise. Faciliter les mouvements au sein de l’organisation permet d’ajuster sa stratégie de recrutements, bien souvent en réduisant le nombre de ces derniers. À la clé : de substantielles économies, un gain de temps et des salariés qui débutent dans leur nouveau poste en ayant déjà assimilé la culture et l’environnement de l’entreprise. La souplesse induite par la mobilité conduit les structures à mieux faire face à leurs besoins en compétences professionnelles et à réagir plus rapidement au changement. Un vrai bénéfice dans un contexte de mutation des métiers et d’évolution rapide du marché économique.

En outre, une telle approche satisfait les salariés, qui voient leur employeur leur offrir des opportunités pour grandir au sein de l’organisation. La rétention des talents se joue donc aussi sur les possibilités de mobilité. Les collaborateurs, plus motivés, trouvent une réponse à leur besoin d’être challengés ou de découvrir un nouvel horizon professionnel. Résultat : l’entreprise fait fructifier les compétences techniques, le savoir-être et les compétences transversales de ses talents, ce qui, forcément, aura un impact positif sur ses résultats. Enfin, la marque employeur ne peut que bénéficier d’une adhésion affichée à la mobilité professionnelle. 

Quels sont les différents types de mobilité professionnelle ?

La mobilité interne

Premier type de mobilité professionnelle : la mobilité interne. Elle correspond à un changement de poste ou à une évolution de ses fonctions au sein même de son entreprise. On parle plus précisément de mobilité interne horizontale lorsque le collaborateur passe sur un poste dont le niveau de responsabilités est le même ; en conséquence, il conserve son statut. La mobilité interne verticale, de son côté, fait référence à une évolution dans la hiérarchie, donc à une promotion. Le salarié prendra donc à sa charge plus de responsabilités qu’auparavant. 

À noter : lorsque le nouvel emploi occupé se situe sur un autre site, il s’agit d’une mobilité géographique.

La mobilité géographique

Dans sa définition la plus simple, la mobilité géographique fait référence à un changement de lieu de travail. Le collaborateur exerce donc son activité professionnelle ailleurs. Deux cas sont possibles : le salarié change en même temps d’employeur (mobilité géographique externe) ou continue à travailler pour la même entreprise ou l’une de ses filiales (mobilité géographique interne). 

Ce type de mobilité professionnelle se confond dans la plupart des cas avec la mutation. Premier scénario : celle-ci émane d’une volonté du salarié. Exprimée lors d’un entretien professionnel, elle se justifie par exemple par un changement de situation familiale (séparation, désir de se rapprocher du conjoint, etc.) ou l’envie de s’installer dans une région correspondant plus à ses aspirations. Deuxième scénario : la mobilité professionnelle fait l’objet d’une clause dans le contrat de travail. Cette dernière doit préciser le secteur géographique concerné et être appliquée uniquement dans le cadre d’un réel besoin de l’entreprise. Dans ce cas, la mutation s’impose à l’employé.

La mobilité géographique constitue un élément essentiel de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique notamment, car les collectivités et structures publiques sont bien sûr implantées sur tout le territoire.

De manière générale, les RH ont un rôle indispensable à jouer auprès des salariés pour faire de la mobilité professionnelle une réalité. Conseils, informations sur les opportunités, accompagnement dans l’évolution de carrière : autant d’actions à mener. 

La mobilité internationale

La mobilité professionnelle internationale, ou mobilité professionnelle à l’étranger, ouvre de nouvelles perspectives au collaborateur. Plusieurs cas de figure se présentent ici aussi :

• l’individu détient le statut de salarié expatrié s’il travaille au moins trois mois pour un employeur en dehors du territoire français ;
• le salarié détaché, quant à lui, continue à travailler pour la même entreprise mais à l’étranger, et ce de manière temporaire ;
• l’employé est mis à disposition d'une filiale étrangère de sa société pour une durée déterminée.

Ce type de mobilité professionnelle, plus circonscrit, est bien sûr particulièrement pertinent lorsque l’entreprise développe son marché à l’international. Pour le salarié, obtenir un poste à l’étranger est bénéfique également : amené à sortir de sa zone de confort, il gagne en agilité, en adaptabilité et peut valoriser son expérience à son retour. 

Quels avantages présente la mobilité professionnelle pour le salarié et l’entreprise ?

La mobilité professionnelle présente de nombreux avantages, tant pour l’entreprise que pour les salariés. Nous en avons déjà abordé quelques-uns… 

Première conséquence d’un dispositif de mobilité efficient : un développement des compétences plus rapide et harmonieux. Mobilité horizontale ou verticale exigent en effet un réajustement des capacités et aptitudes des salariés lors de leur prise de poste. La montée en compétences est donc inévitable et parfaitement adaptée aux exigences du nouvel emploi. Pour le salarié, cela signifie l’acquisition d’un éventail de nouveaux savoir-faire et connaissances et, pour l’entreprise, la possibilité de s’appuyer sur des collaborateurs efficaces et productifs.

À ce titre, la formation professionnelle joue un rôle essentiel. Il incombe donc aux RH de soigner le plan de développement des compétences afin d’intégrer des actions de formation facilitant la mobilité professionnelle. Identifier les postes vacants et les besoins de l’entreprise d’un côté, les profils et désirs des salariés de l’autre : un travail de fond important à mener. 

Autre effet bénéfique de la mobilité professionnelle : l’épanouissement et le bien-être des collaborateurs. Stimulés dans leur évolution professionnelle, satisfaits de pouvoir changer de poste sans effectuer de période d’essai ni prendre le risque de s’engager auprès d’un autre employeur, ils font preuve d’un engagement accru. La fidélisation des salariés s’accroît, ce qui ne peut qu’être positif pour l’organisation. Celle-ci s’appuie dès lors sur des employés investis, ayant assimilé les enjeux et objectifs de l’entreprise. En outre, pour le collaborateur, l'ancienneté s'accroît, ce qui est gage d’une plus grande sécurité financière. 

Quels sont les inconvénients de la mobilité professionnelle pour le salarié et l’entreprise ?

Malgré les bénéfices apportés par la mobilité professionnelle, il convient d’avoir présent à l’esprit ses quelques inconvénients. Un projet de mutation peut par exemple être mal vécu par le collaborateur, s’il n’en est pas l’initiateur. L’entretien annuel revêt alors une grande importance pour faire le point et dégager des solutions satisfaisantes pour les deux parties. Une hiérarchie trop rigide peut mener à un désengagement des salariés. Au contraire, l’organisation a pour mission de fournir un véritable accompagnement de carrière avec, en ligne de mire, la rétention de ses talents et le maintien de l’employabilité de ses collaborateurs. 

En outre, l’entreprise doit savoir opérer un “tri” entre les postes adaptés à la mobilité interne et ceux qui ne le sont pas. N’oublions pas que les recrutements externes apportent du “sang neuf”, donc un regard nouveau, du dynamisme et des compétences qui font défaut à l’entreprise. Tout miser sur la mobilité n’est donc, bien entendu, pas recommandé. 

Insistons enfin sur la politique de formation. Mal gérée, elle peut mener à de sérieuses difficultés, en particulier des collaborateurs peu à l’aise, voire pas opérationnels, car manquant de préparation à leurs nouvelles fonctions. 

Comment faciliter la mobilité professionnelle en entreprise ?

Vous l’avez compris, placer l’humain au cœur du processus de mobilité professionnelle s’avère primordial. Interroger ses salariés : oui, leur imposer des décisions sans consultation : à éviter !

L’employé qui souhaite faire évoluer sa carrière a le choix de se tourner vers une mobilité externe ou de saisir une opportunité en interne. Il revient à l’employeur de placer le curseur au bon endroit afin d’offrir un certain nombre d’opportunités tout en s’assurant de l’adaptabilité de ses collaborateurs aux postes cibles et sans désorganiser les équipes existantes. 

Intégrer la mobilité professionnelle dans le plan de gestion des emplois et des compétences

Premier impératif : placer la mobilité professionnelle au cœur de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Ainsi, elle fera partie intégrante de la stratégie d’entreprise et sera prise en compte lors de tout changement affectant l’organisation (contexte économique, mutation des métiers, évolution de l’environnement juridique…). Le GPEC, par sa capacité à mettre en musique emplois, effectifs et compétences, est un outil indispensable pour accompagner et dynamiser la carrière des salariés. La mobilité fait partie des axes forts de cet accompagnement.   

Évaluer l’impact de la mobilité professionnelle sur l’entreprise

Quelles sont les conséquences de la mobilité professionnelle sur l’entreprise ? Une question importante à se poser afin de cadrer les actions. Les coûts, en particulier, ne sont pas à négliger. Quel que soit le type de mobilité concerné (externe, interne, géographique voire internationale), il convient de prendre en compte l’impact financier direct et indirect (augmentation de salaire, frais de déménagement, dispositifs de formation, temps d’adaptation au poste…). 

Déterminer les freins à la mobilité professionnelle

Une mobilité professionnelle effective oblige à une transparence et à une fluidité des échanges entre employeur et employés. Ainsi, il faut que les deux parties jouent le jeu. Il convient donc que les salariés puissent s’exprimer aisément sur leur volonté de mobilité et se sentir libres d’évoquer les freins qui les empêchent de se projeter vers un autre poste. L’entretien professionnel constitue un cadre adéquat pour évoquer la mobilité professionnelle. L’organisation, de son côté, s’assure de communiquer efficacement et d’être à l’écoute de ses collaborateurs. 

Identifier et implémenter les outils de mobilité pertinents

Il est également très utile de s’appuyer sur des outils spécifiques pour piloter facilement la mobilité professionnelle. Pensons en premier lieu au SIRH (système d’information de gestion des ressources humaines) qui permet de détecter et de faire évoluer les talents en fonction de leurs attentes. Les systèmes d’information RH facilitent également la gestion des candidatures internes et externes. Enfin, les supports digitaux (newsletter, intranet…) ont pour but d’informer le personnel sur les opportunités et de lui offrir une certaine autonomie dans sa prospection, par exemple via la mise à disposition d’un référentiel métiers.

En conclusion, si l’entreprise et le salarié ont tout à gagner d’une politique de mobilité professionnelle réussie, l’un comme l’autre doivent faire preuve d’un réel volontarisme.