Compétences professionnelles : guide pratique

La valeur d’un collaborateur tient à ses compétences professionnelles. Par compétences, il faut bien sûr entendre compétences techniques et compétences métier (les hard skills), mais pas seulement…  Les aptitudes et capacités d’un salarié couvrent un champ bien plus large. 

Aux hard skills répondent en particulier les soft skills, dont la définition fait entrer en jeu bien d’autres considérations que les aspects techniques d’un poste. En effet, les soft skills font référence au savoir-être, c’est-à-dire aux compétences comportementales (ou compétences interpersonnelles). N’oublions pas non plus les compétences transversales, qui correspondent aux compétences mobilisables sur différents métiers.

La mission des recruteurs, des équipes RH dans leur ensemble, mais aussi des managers, consiste à bien identifier l’ensemble de ces compétences professionnelles. Une fois ces dernières correctement ciblées, il devient beaucoup plus facile de réussir ses recrutements, en sélectionnant un candidat parfaitement “aligné” avec le poste à pourvoir. En outre, le management s’en trouve largement amélioré car le potentiel de chaque collaborateur pourra être mis à profit et valorisé, un gage de performance individuelle et collective. 

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Qu’est-ce qu’une compétence professionnelle ?

Comment définit-on une compétence professionnelle ?

Une compétence professionnelle correspond à une capacité ou à une aptitude mise en œuvre dans le cadre d’un poste, afin de répondre correctement à une ou plusieurs missions. L’ensemble des compétences professionnelles d’un individu permettent à ce dernier d’être efficace et performant au sein de l’entreprise. 

Elles regroupent :

• les hard skills, qui correspondent aux compétences techniques et aux compétences métier (exemples : la maîtrise d’un langage informatique, la gestion d’un portefeuille clients)
  
  
• les soft skills, qui se rapportent aux compétences interpersonnelles et aux compétences comportementales (exemples : l’empathie, l’adaptabilité)
  
  
• les compétences transversales, qui appartiennent bien souvent aux soft skills, mais pas automatiquement (exemple : la maîtrise d’une langue étrangère, utile dans une grande diversité de métiers et de postes). 

Ces compétences s'acquièrent tout au long du parcours scolaire et professionnel, mais aussi du parcours de vie. Elles peuvent être sanctionnées, ou non, par un diplôme ou un certificat de formation (c’est généralement le cas pour les compétences techniques et métier). Chaque capacité peut potentiellement être mise à profit dans le cadre d’un emploi. Il n’existe pas de compétences inutiles. 

Compétences et qualités professionnelles, quelle différence ?

Compétences professionnelles d’un côté, qualités professionnelles de l’autre : pas toujours évident de faire la distinction entre ces deux concepts. Il existe toutefois une différence majeure. Une compétence s’acquiert, par une formation théorique, par l’expérience et/ou par la pratique, alors qu’une qualité est innée et ne peut s’apprendre. En d’autres termes, la compétence professionnelle fait référence à une capacité technique ou à une aptitude comportementale issue d’une démarche consciente d’apprentissage, d’un choix. Une qualité professionnelle reflète elle un trait de personnalité.

La frontière entre compétences professionnelles et qualités professionnelles n’est malgré tout pas aussi nette que ce que l’on pourrait penser. En effet, posséder certaines qualités conduit à se doter plus facilement d’une ou de plusieurs compétences. Ainsi, un individu rêveur et imaginatif développera plus facilement sa créativité (une soft skill extrêmement prisée à l’heure actuelle). Autre exemple : une personne à la fois sensible et sociable fera aisément preuve d’empathie (autre compétence interpersonnelle très recherchée !). Il est donc important pour les entreprises de détecter non seulement les compétences mais aussi les qualités professionnelles. Ces dernières révéleront tout le potentiel du collaborateur.

3 catégories de compétences professionnelles

Savoir : connaissances théoriques

Première dimension des compétences professionnelles : le savoir. 

Par “savoir”, on entend l’ensemble des connaissances théoriques d’un individu. Celles-ci s'acquièrent tout au long de la vie, et ce par différents moyens : apprentissage lors de la scolarité, des études, de formations… Le savoir comprend également les connaissances engrangées grâce aux expériences professionnelles et personnelles, grâce aussi, à une curiosité individuelle qui pousse à se documenter sur certaines disciplines.

Le savoir est “mouvant” : il peut s’éroder, mais aussi s’enrichir au fil du temps.

Les connaissances théoriques ont bien évidemment toute leur place dans le champ des compétences professionnelles. L’objectif est de reconnaître et valoriser les savoirs pertinents pour chaque métier et poste. Voici trois exemples de savoirs mobilisables au travail : la connaissance d’un langage informatique, la connaissance des outils bureautiques, la connaissance de l’espagnol.

Savoir-faire : compétences techniques

Seconde dimension des compétences professionnelles : le savoir-faire. Cette notion de savoir-faire résulte directement de la précédente. Il s’agit de mettre en œuvre un savoir, d’appliquer concrètement ce que l’on sait, de transformer ses connaissances en expertise pratique afin de mener à bien une mission ou une tâche. 

Si l’on reprend les exemples de savoirs, il en découle les savoir-faire suivants : être capable de créer un site internet, être capable de concevoir un document en format PowerPoint, être capable de rédiger un compte-rendu de réunion en espagnol. C’est sur ce principe que repose la formation en alternance : l’alternant apprend en école une partie du temps puis applique ses connaissances en entreprise. Les savoir-faire correspondent donc à des compétences techniques (hard skills) ou compétences métierDévelopper des compétences de ce type ne peut se faire que par l’expérience professionnelle. 

Savoir-être : compétences comportementales

La liste des compétences professionnelles contient enfin les soft skills, ces compétences en lien avec le savoir-être. Très demandées, celles-ci regroupent toutes les aptitudes et capacités individuelles faisant référence au comportement et aux relations interpersonnelles. 

Qu’elles soient innées, transmises par l’éducation ou acquises au gré des rencontres et des expériences, les soft skills reflètent les valeurs, les qualités personnelles et comportementales de l’individu. En entreprise, elles déterminent l’habileté d’un collaborateur à communiquer, sa capacité à travailler en autonomie tout comme son aptitude à réagir de manière adéquate à différentes situations rencontrées.

Le savoir-être renvoie au caractère de chacun et s’avère donc plus difficile à faire évoluer que des connaissances théoriques ou des savoir-faire. Cependant, il reste possible de développer de nombreuses soft skills, notamment via la formation professionnelle.  Voici quelques exemples de compétences comportementales :

• capacité à s’organiser et à prioriser les tâches ;
• capacité d'adaptation ;
• autonomie ;
• sens des responsabilités, fiabilité ;
• capacité à travailler en équipe ;
• respect des règles ;
• capacité à actualiser ses connaissances ;
• sens de la relation client ;
• capacité à prendre des initiatives ;
• capacité à travailler sous pression et à gérer le stress.

L’enquête ”Future of jobs” du Word Economic Forum révèle la liste des soft skills que les salariés estiment indispensable de posséder d’ici 2025 :

• capacité à résoudre des problèmes complexes ;
• pensée critique ;
• créativité ;
• gestion des équipes ;
• coordination ;
• intelligence émotionnelle ;
• capacité de jugement et prise de décision ;
• sens du service ;
• capacité de négociation ;
• souplesse cognitive.
  
  

Adopter une stratégie de développement des compétences axée sur les collaborateurs

La montée en compétences pour optimiser la mobilité interne

Le développement de compétences constitue un enjeu crucial pour les salariés… donc pour les entreprises. Les collaborateurs cherchent à s’épanouir en accomplissant leurs missions, ils ont besoin de bien-être au travail et de trouver un sens à leur activité. C’est en faisant évoluer leur carrière professionnelle, en saisissant de nouvelles opportunités ou parfois même en changeant de métier qu’ils y parviennent. 

Les entreprises se doivent de les accompagner dans cette démarche. À la clé : une fidélisation des talents et une mobilité interne optimisée. Premier impératif : favoriser une excellente qualité de vie au travail. Deuxième obligation : fournir un cadre optimal pour la montée en compétences de ses salariés. Concrètement, il s’agit de proposer des actions de formation qui placent le collaborateur au centre de son apprentissage. Celui-ci prend en main et oriente le développement de ses compétences dans le sens qu’il souhaite. L’objectif est d’amener chaque employé à se réaliser professionnellement, et ce à tout moment de son parcours au sein de l’entreprise. 

Dans ce contexte, il paraît indispensable de mettre en place des dispositifs d’upskilling d’une part, de reskilling d’autre part. L’upskilling permet au collaborateur de conserver son expertise lorsque son métier évolue. Il se forme pour acquérir les nouvelles compétences nécessaires. Le reskilling de son côté ouvre la possibilité d’un changement de métier puisqu’il s’agit d’acquérir des compétences non maîtrisées jusqu’alors, en lien avec un poste différent de celui d’origine. 

La personnalité, un critère de sélection qui prend de l’ampleur

Les compétences relationnelles font désormais partie des compétences clés de tout salarié. Nous l’avons vu, une partie de celles-ci dépendent directement de la personnalité intrinsèque, de la manière naturelle d’être et d’agir de l'individu, de son caractère. 

Conséquence : la personnalité tend à devenir un critère de sélection lors d’une embauche. TTI Success Insights, entreprise spécialisée dans les évaluations RH en ligne, a mené une étude éclairante sur le sujet. Celle-ci révèle que plus d’un tiers des professionnels RH consultés (34 %) placent la personnalité comme critère de sélection numéro 1 lors d’un recrutement. 

Cela n’a au fond rien d’étonnant. Dans un monde professionnel en mutation constante, où l’obsolescence des compétences techniques s’accentue, où de nouveaux modes d’organisation du travail s’installent, l’intérêt pour les soft skills s’accroît. Certaines compétences comportementales deviennent indispensables. La capacité d’adaptation, un esprit agile et critique, l’aptitude à travailler en équipe dessinent un profil séduisant aux yeux des recruteurs ; un profil offrant une réelle valeur ajoutée par rapport à un profil présentant un haut niveau technique mais des compétences interpersonnelles faibles. 

Par ailleurs, s’intéresser à la personnalité d’un candidat est un excellent moyen de vérifier la cohérence entre sa vision du poste, son image de l’entreprise et la culture réelle de l’organisation. Enfin, disposer dans ses effectifs d’une pluralité de personnalités apporte une richesse humaine bénéfique à la performance des équipes. La liste des qualités professionnelles (et des compétences professionnelles !) auxquelles les recruteurs se doivent de s’intéresser ne cesse donc de s’allonger… 

Valoriser le potentiel des salariés et améliorer la gestion des talents

Le manager est ici en première ligne. C’est à lui de détecter les compétences professionnelles précises de chacun de ses collaborateurs, de cerner leurs points faibles mais aussi leurs atouts, ainsi que leur degré d’expertise sur le poste occupé. À partir de cette base, il est beaucoup plus facile d’exploiter le potentiel du salarié, en redéfinissant le périmètre de son poste par exemple, et/ou en lui proposant des formations ciblées qui viendront combler ses lacunes.

En outre, visualiser clairement les compétences métier et les compétences comportementales des membres de son équipe se révèle très utile en termes de talent management. En effet, cela permet d’identifier les talents puis de mettre en place des actions pour les faire grandir et mieux fidéliser les salariés. 

Dans cette optique de développement des compétences et de valorisation du salarié, Rise Up a conçu une offre spécifique à destination des entreprises : Rise Up Content. Il s’agit d’un catalogue proposant des milliers de contenus sur étagère, issus de partenariats noués avec des éditeurs de référence. 

Pédagogie innovante, variété des formats, accessibilité sur tous supports : la totalité des formations sur étagère disponibles est centrée sur l’engagement apprenant. Un grand nombre de domaines de compétences sont couverts, aussi bien parmi les hard skills que les soft skills. L’objectif est simple : répondre aux besoins spécifiques de chaque collaborateur et assurer une montée en compétence rapide.