Comprendre et combler le Skill Gap pour maximiser le potentiel de votre équipe

Les compétences : la richesse numéro 1 des entreprises. Celles-ci permettent de construire une expertise et de répondre aux besoins requis pour exercer correctement un métier. Or, ces métiers évoluent extrêmement vite depuis l'émergence des nouvelles technologies. L'étude "Mind the [skills] gap”, réalisée par le cabinet de conseil en stratégie McKinsey, révèle que 20% des postes essentiels dont les organisations ont besoin soit n'existent pas encore soit évoluent rapidement. C'est ici qu'entre en scène le concept de "skill gap", ou déficit de compétences. Une autre enquête de McKinsey ("The State of Organizations") fait apparaître que pour 90% des entreprises, il faut agir maintenant ou bientôt pour combler le skill gap. Pour 6% d'entre elles, il serait même déjà trop tard. 

Le skill gap constitue donc une question centrale pour les organisations, puisqu'il en va de leur capacité à rester compétitives, à assurer leur croissance, dans un monde professionnel et économique en perpétuel changement. 

Comment définir exactement la notion de skill gap ? Comment l'analyser au sein de sa propre entreprise et quelles solutions s'offrent à cette dernière pour le combler ? Tour d'horizon complet !

Qu'est-ce que le concept de skill gap ou déficit de compétences : définition

Le skill gap, ou skills gap, désigne l'écart entre les compétences qu'une entreprise possède (autrement dit les compétences de l'ensemble de ses employés) et les compétences nécessaires à cette même entreprise pour rester efficace et compétitive. 

Cette définition à l'échelle de l'organisation se double d'une définition à l'échelle de chaque employé. Le skill gap fait alors référence à la différence entre les compétences réelles du collaborateur et les compétences attendues pour qu'il soit pleinement productif et maîtrise toutes les composantes de son métier. 

La traduction littérale de l'anglais au français reste éclairante pour comprendre le skill gap : skill signifie "compétence" et gap renvoie aux termes "écart, fossé, lacune, brèche".

Ajoutons que cet écart entre aptitudes réelles et aptitudes nécessaires peut concerner les deux grands ensembles de compétences : hard skills et soft skills. 

Il s'avère essentiel pour l'entreprise d'identifier son skills gap, sans quoi elle s'expose à une obsolescence de ses compétences, ce qui va mécaniquement lui faire perdre sa compétitivité et son potentiel de développement. Un article de la Harvard Business Review (TAMAYO Jorge, Leila Doumi et al., Reskilling in the Age of AI -Five new paradigms for leaders—and employees, HBR Magazine, September-October 2023 edition) note qu'une compétence atteint la moitié de sa durée de vie en moins de 5 ans ; dans certains domaines technologiques, celle-ci ne dépasserait pas 2 ans et demi. 

Le skill gap a deux origines principales : l'évolution des métiers, comme nous l'évoquions et, dans une moindre mesure, le départ de talents qui disposent de compétences clés.

Le Skill Gap ou déficit de compétences, une réalité inquiétante pour les entreprises

Le Digital / Technology Skills Gap : les répercussions de l'émergence des nouvelles technologies sur les compétences des salariés

Une étude britannique (The Nature of the Digital Skills Gap), menée par la société de conseil AND Digital, montre le retard global des collaborateurs en termes d'acquisition de compétences digitales. Plus de la moitié des salariés interrogés n'ont jamais bénéficié de formation en la matière. En outre, 35% d'entre eux continuent à penser que les compétences digitales se réfèrent à la capacité de résoudre des problèmes informatiques. Autre donnée issue de cette enquête : 81% des dirigeants admettent qu'un manque de compétences digitales impacte négativement leur organisation. 

Dans un contexte de croissance exponentielle du digital et des nouvelles technologies dans les tâches professionnelles, qu'il s'agisse de l'utilisation des outils collaboratifs, d'une digital workplace, de l'intelligence artificielle, ou d'une mutation plus profonde du poste (automatisation de certaines tâches par exemple), il est inévitable et urgent de se mettre à niveau.

L'étude "Mind the [skills] gap” de McKinsey citée précédemment montre sans surprise la préoccupation des employeurs : 78% des dirigeants interrogés déclarent que la montée en compétences est extrêmement ou très importante pour la croissance à long terme de leur organisation. Et cette montée en compétences passe nécessairement par la maîtrise du digital et des nouvelles technologies.

Un skills gap particulièrement saillant dans les secteurs tech

Les talents IT n'ont jamais été autant recherchés. En effet, les secteurs tech se multiplient et leur influence s'accroît dans différentes sphères économiques et sociales. Aux technologies de l'information (cloud computing, cybersecurity, l'Internet des objets, blockchain...) s'ajoutent les technologies appliquées :

• Au travail (outils et logiciels conçus pour améliorer la gestion des ressources humaines).
• Au commerce (utilisation de la réalité augmentée pour l'essayage virtuel de vêtements par exemple).
• À la formation, avec notamment le développement continu des plateformes d'apprentissage en ligne.
• Ou encore à la santé (plateformes de soins à distance, applications de réservation de consultations, etc.).

Selon l'enquête "The IT Skills Gap Report" commandée par Forbes Advisor et portant sur le marché britannique, 93% des entreprises déclarent qu'il existe un skill gap concernant les compétences IT et 35% indiquent que faire face à la concurrence des autres organisations pour attirer les candidats constitue un challenge majeur. La tendance est la même en France. D'après le rapport 2022 IT Leaders Pulse réalisé par Mulesoft, 66% des responsables informatiques (DSI) n'ont jamais éprouvé autant de difficultés à attirer des professionnels de l'IT.

Les compétences où la demande est la plus forte concernent l'intelligence artificielle et le machine learning. La dépendance croissante à l’égard de ces technologies alimente la demande d’experts capables de tirer parti de l'IA et de la data pour stimuler l’innovation et l’efficacité.

Le Soft Skills Gap : de quoi s'agit-il et pourquoi est-il difficile de le mesurer ?

Le déficit de compétences ne porte pas simplement sur les compétences techniques. Les soft skills, ces compétences comportementales et interpersonnelles capitales pour remplir ses missions correctement, sont concernées également. Savoir travailler en équipe, soigner sa communication, faire preuve de capacités d'adaptation et de réactivité : des aptitudes clés dans un monde du travail en perpétuelle évolution. Les entreprises se doivent donc de mesurer ce type de skills gap, même si cela s'avère plus ardu que l'analyse des hard skills. Il est en effet complexe de circonscrire des compétences relationnelles. La limite entre compétences et traits de personnalité est parfois difficile à établir. Conséquence : c'est la perception de chacun qui l'emporte, conduisant potentiellement les parties prenantes à se diviser sur le sujet.

Comment analyser le skill gap des collaborateurs en entreprise ? 

Établir un bilan et une réaliser une évaluation des compétences actuelles

La meilleure manière d'analyser le skill gap en entreprise consiste à suivre une méthode précise, en partant toujours d'un diagnostic. En d'autres termes, il convient d'effectuer un bilan des compétences internes. Les entretiens annuels permettent de faire remonter les informations nécessaires. Autre bonne pratique : proposer aux salariés de s'auto-évaluer à l'aide d'une grille listant les compétences en lien avec leur poste. 

Mettre en place un référentiel de compétences 

Ce travail doit être couplé avec la mise en place d'un référentiel de compétences. Cet outil de management répertorie l’ensemble des compétences nécessaires à la bonne exécution d’un emploi. Il regroupe les savoirs, les savoir-faire (hard skills) et le savoir-être (soft skills). En mettant en regard les compétences attendues et les compétences dont sont réellement dotées les employés, l'entreprise dégagera le skill gap qu'il faudra combler. 

Aligner les compétences requises sur les objectifs de l'entreprise

Reste à établir des priorités, à hiérarchiser les besoins en compétences. L'évaluation du capital humain exécutée précédemment constitue le pilier d'une telle démarche ; elle soutient le pilotage et les décisions stratégiques en mettant en exergue les points forts et les points faibles de l'organisation. Une analyse approfondie des compétences est ensuite déterminante pour faciliter l'alignement des besoins sur les objectifs de l'entreprise.

S'appuyer sur la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)

Ces tâches réalisées en amont permettent de rassembler toutes les informations utiles à l'établissement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Cette dernière entre en résonance avec le skill gap. En effet, une GPEC parfaitement menée conduit à identifier les manques en matière de compétences et à trouver des solutions pour "adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique", pour reprendre la définition de la GPEC établie par le ministère du Travail.

Comment faire face au skill gap en entreprise ? 

La formation professionnelle pour lutter contre le skill gap

La première de ces solutions : la formation professionnelle. Les entreprises ont parfaitement conscience qu'il s'agit là de la réponse à privilégier. Dans l'enquête de McKinsey "The State of Organizations" déjà mentionnée, les entreprises citent le manque de ressources en formation comme principal frein à la réduction du déficit de compétences. Les dirigeants pointent plus précisément les problèmes suivants :

• Les programmes de formation ne répondent pas suffisamment au skill gap individuel.
• Les parcours ne s'intègrent pas dans le travail quotidien des salariés.
• Les organisations ne vérifient pas régulièrement le ROI de leurs formations ni les objectifs de ces dernières, ni même le lien entre les résultats des formations et les résultats business. 

Le travail initial à entreprendre est donc de revoir son dispositif global de formation. Prévoir des formations obligatoires en lien avec les besoins individuels, réaffecter les budgets pour construire des programmes véritablement alignés à la fois sur les attentes des collaborateurs et les objectifs business : des mesures indispensables à prendre. Nous le verrons dans la suite de l'article, la solution Rise Up accompagne les organisations dans cette démarche.

Le recrutement de talents stratégique pour combler le déficit en compétences 

Lorsque l'upskilling et l'éventuelle réorientation interne de certains profils ne suffisent pas, l'entreprise a bien évidemment la possibilité de se tourner vers le recrutement de talents. Parfois difficiles à trouver, en particulier dans les métiers liés aux nouvelles technologies, comme nous l'avons vu, ces derniers peuvent parfaire leur formation en interne une fois embauchés. Autre option : opter pour un freelance, en particulier si le besoin est temporaire. 

Le mentorat et le coaching pour favoriser le transfert des compétences

En complément, un transfert de compétences en interne s'avère pertinent. Diffuser les expertises valorise les savoirs et savoir-faire des talents et, surtout, permet de les exploiter pleinement. L'idée ici est de tirer parti du potentiel de chaque individu. Des actions de type mentorat et coaching se révèlent pertinentes à cet égard. Un senior partage par exemple ses connaissances avec un employé peu expérimenté sur le même métier. Autre cas : un salarié à l'aise dans le maniement des outils digitaux aide ses pairs peu habitués à travailler avec les solutions numériques.

Comment Rise Up accompagne les entreprises pour réduire le Skill Gap des collaborateurs 

L'objectif de la solution LMS/LXP Rise Up : permettre aux collaborateurs de rester up-to-skill en permanence, donc de posséder en continu les compétences nécessaires pour assurer leurs missions de manière optimale. Cette approche vise bien évidemment à réduire le skill gap des organisations. Concrètement, celle conduit à : 

• Faciliter l'accès à la formation.
• Être en capacité de répondre au besoin au moment même où il émerge, en utilisant le bon canal.
• Faire gagner du temps dans le processus d'apprentissage mais aussi dans la création des parcours de formation (accélération du time-to-skill).
• S'assurer d'une mise en application des apprentissages sur le poste de travail.
• Offrir plus d'autonomie aux collaborateurs dans leur démarche de formation.
• Donner les moyens aux employés de se former efficacement sur des compétences spécifiques pour atteindre des objectifs de performance.

La réponse apportée par Rise Up porte en particulier sur le Learning In the Flow Of Work (LIFOW), "apprentissage dans le flux de travail" en français. C'est pourquoi la solution LMS s'intègre dans Microsoft Teams. Les employés ont accès aux ressources de formation en quelques clics, sans quitter leur environnement de travail. Ils n'interrompent pas leur travail en cours et continuent à rester en lien avec leurs collègues en permanence. Dès qu'un besoin apparaît, l'utilisateur trouve rapidement les informations nécessaires. Un "creux" dans l'emploi du temps lui permet par ailleurs de reprendre en quelques secondes un parcours de formation en cours. 

De même, le LMS Rise Up s'intègre dans le logiciel CRM Salesforce, faisant gagner un temps précieux aux commerciaux. En ayant accès en permanence à des ressources utiles dans leurs tâches quotidiennes, ces derniers optimisent leur travail, renforcent leur efficacité et améliorent leur productivité. 

Cette approche de la formation a fait ses preuves, avec un taux de complétion atteignant 93% et un taux de croissance des connexions des managers s'établissant à +102%.