L’upskilling pour favoriser la rétention des talents

L’upskilling : un concept qui revient de plus en plus souvent dans le domaine de la formation professionnelle. Cela n’a rien d’étonnant, tant ses promesses sont nombreuses…

L’upskilling - à ne pas confondre avec le reskilling, autre terme en vogue - entre dans une stratégie de formation active. Ce type de dispositif est destiné à renforcer les compétences existantes. Objectif principal : ajuster les capacités et aptitudes des salariés à la transformation de leur métier. In fine, c’est de l’adaptation au marché et au secteur d’activité de l’organisation dont il est question. Autrement dit, l’upskilling permet à toute entreprise de rester compétitive. 

Opter pour l’upskilling conduit à anticiper l’obsolescence des métiers, à combler la pénurie de talents (on forme en interne pour faire grandir les employés en place) et à favoriser l’épanouissement professionnel des collaborateurs en leur donnant une perspective d’évolution. L’upskilling contribue ainsi à la rétention des talents, comme le montrent de nombreuses études. Par exemple, l’enquête “Global CEO Survey” de PWC (23^e édition) révèle que l’upskilling constitue un levier essentiel pour pallier la pénurie de candidats. 

Dans cet article, Rise Up vous éclaire sur la notion d’upskill, vous dévoile les bonnes pratiques qui y sont associées ainsi que les avantages qu’en retirent les entreprises. 

Qu’est-ce que l’upskilling professionnel ?

Définition de l’upskilling : le renforcement des compétences

Le terme “upskilling” vient du verbe anglais “to upskill”, qui signifie “monter en compétences”, “se perfectionner”. En conséquence, l’upskilling correspond au perfectionnement et au renforcement des compétences existantes. Le salarié ne change pas de métier, ni de voie : il affermit ses savoirs et savoir-faire, les met à jour, les développe. Et ce dans le but de conserver le même niveau de performance sur son poste et sa profession (voire de l’augmenter). 

L’idée est de s'adapter à l’évolution des métiers et à la transformation du marché. Par exemple, un développeur web renforce ses compétences en apprenant un nouveau langage informatique, un community manager élargit son champ d’action s’il se forme sur les réseaux sociaux émergents, etc. Les progrès du digital et des technologies d’intelligence artificielle sont l’une des principales causes de la mutation des métiers. Entreprises, collaborateurs et candidats doivent s’y adapter.  

On le voit, les formations associées à l’upskilling sont ciblées et concrètes, suivies en général sur une durée assez courte. L’upskill concerne bien souvent les hard skills (compétences techniques) et s’appuie sur un socle d’aptitudes et de capacités solide, issu des études et/ou de l’expérience du collaborateur, acquise tout au long de sa carrière.

L’upskilling : à ne pas confondre avec le reskilling et le cross-skilling

Définition de reskilling : l’acquisition de nouvelles compétences

Au contraire de l’upskilling, le reskilling fait référence à l’acquisition et au développement de  nouvelles compétences. Le but est ici de se requalifier (traduction littérale de “reskilling”), autrement dit de changer de métier. Le reskilling entre ainsi dans une démarche de reconversion professionnelle.

Le reskilling intervient dans deux situations. Premier cas de figure : un employeur, qui ne parvient pas à trouver de candidat suffisamment qualifié à un poste, embauche une personne manquant encore de compétences techniques, mais qu’il s’engage à former une fois celle-ci onboardée. Lors du recrutement, les critères de sélection sont davantage axés sur les compétences comportementales et transversales. Deuxième cas de figure : la formation est imposée par l’entreprise à son collaborateur. Deux raisons possibles à cela : son métier est obsolète (exemple : passage d’une profession manuelle à une profession automatisée) ou la direction d’entreprise change de stratégie. Le salarié se forme alors pour occuper un autre poste au sein de la structure. 

En conclusion : pour le salarié, le reskilling conditionne le maintien dans l’emploi ; pour l’entreprise, ce type de dispositif de formation répond à un besoin quasi vital en compétences. 

Définition de cross-skilling : l’élargissement du champ de compétences

Autre terme en lien avec l’acquisition de compétences : le cross-skilling. Un salarié s’engageant dans une action de cross-skilling va élargir son périmètre de compétences, gagner en polyvalence et en agilité. Comment ? En se formant sur des compétences transversales et des soft skills qu’il ne maîtrise pas encore. 

L’intérêt : sortir du cadre strict de sa fiche de poste, acquérir une vision plus globale de son rôle et des enjeux de l’entreprise, obtenir de nouvelles responsabilités, mais aussi faire évoluer sa carrière en jouant sur la mobilité horizontale. Dans ce dernier cas, l’objectif est de passer sur un poste différent mais en lien avec celui d’origine (par exemple, devenir marketeur après quelques années d’expérience en tant que commercial). 

Différences entre l’upskilling, le reskilling et le cross-skilling

La notion d’upskill renvoie à une mise à niveau des compétences pour répondre aux nouvelles exigences de son métier. On est ici dans l’adaptation des compétences afin de poursuivre dans sa voie professionnelle d’origine. 

Le reskilling de son côté mène également à avancer dans son parcours, mais en opérant un virage à 180°C puisqu’il débouche sur un changement de profession, n’ayant aucun lien avec l’activité initiale. Un webmaster qui devient agent immobilier, un commercial qui se rêve en boulanger-pâtissier ou un professeur d’anglais qui se reconvertit dans la rédaction web : le reskilling ouvre grand le champ des possibles ! 

À l’inverse de l’upskilling et du cross-skilling, le reskilling implique des formations longues, comportant théorie et pratique. Leur contenu se compose d’un ensemble de compétences techniques indispensables à l’exercice du métier visé.

Le cross-skilling de son côté touche plus aux compétences interpersonnelles. Il se concrétise par des sessions de formation courtes, souvent renforcées par un apprentissage entre pairs (social learning).

L’upskilling, le reskilling et le cross-skilling témoignent d’une action volontariste et d’un engagement fort de l’entreprise pour valoriser les compétences de ses salariés. 

Comment s’assurer de la réussite de ses dispositifs, en particulier dans un objectif d’upskill ? C’est ce que nous allons voir maintenant !

Quelles sont les bonnes pratiques pour accompagner ses collaborateurs dans l’upskilling ?

Pour l’entreprise, mettre en place une stratégie d’upskilling signifie concrètement concevoir une politique de formation tournée vers le développement des compétences existantes. S’engager dans une telle démarche ne s’improvise pas. Pour qu’elle fonctionne, l’expérience collaborateur doit être optimale. Formation en présentiel, e-learning, digital learning, blended learning : toutes les modalités pédagogiques ont leur intérêt, dès lors qu’elles cadrent avec la culture apprenante de la société et les attentes des salariés. 

Quels que soient le ou les dispositifs choisis, l'organisation doit adopter plusieurs bonnes pratiques. Les voici…

Accorder le temps nécessaire à la formation

Vouloir mettre en œuvre son dispositif d’upskilling trop vite, c’est courir le risque d’obtenir des résultats décevants, par une organisation défaillante et/ou un manque d’adaptation aux besoins réels des collaborateurs. Perdre du temps dans la concrétisation de ses actions d’upskilling n’est pas bon non plus car cela ralentit la montée en compétence. 

Conclusion : il faut être soucieux du critère “temps”, en adoptant pour cela un KPI encore trop peu utilisé : le Time To Skill™. Celui-ci fait référence à la durée totale du processus de formation, jusqu’à ce que l’entreprise soit up-to-skill. L’idée est donc de mesurer le temps nécessaire à la maîtrise d’une compétence précise. Cette action prend en compte la définition de la stratégie, la durée de création de la formation, le temps de mise à disposition de la formation à l’ensemble des collaborateurs ainsi que le temps nécessaire aux apprenants pour l’acquisition de la compétence visée.

Après analyse de son Time To Skill™, l’entreprise pourra ajuster et optimiser la durée de ses process.

Suivre un plan d’apprentissage cohérent

Optimiser le temps passé sur l’upskilling commence au fond… par faire les bons choix de formations ! Pour cela, une convergence d’intérêts entre l’entreprise, le manager et le collaborateur est indispensable. Autrement dit, chaque partie doit comprendre comment le métier évolue et quels sont les manques à combler en termes de compétences pour l’apprenant concerné. De là découle un plan d’apprentissage pertinent, qui doit se concrétiser par une réelle valeur ajoutée pour le salarié et son employeur. 

Communiquer efficacement

L’upskilling concerne potentiellement un grand nombre de salariés. Encore faut-il qu’ils soient informés des opportunités offertes par leur entreprise… Il convient dès lors d’établir un plan de communication clair, orienté sur les objectifs de l’upskilling et l’offre de formations proposée. Communiquer efficacement sur l’upskill signifie également capitaliser sur les motivations des collaborateurs afin de susciter leur intérêt. 

Pour diffuser le plan de communication, les entreprises disposent de deux moyens principaux :

• les différents canaux de communication : emailing, affichage, réseau social interne, réunions, supports ludiques s’appuyant sur la gamification, etc. ;
• l’identification de prescripteurs, en particulier les managers, qui devront être sensibilisés aux actions d’upskilling et engager leurs équipes dans cette dynamique.
  
  

Adapter le dispositif d’apprentissage à chaque collaborateur

Nous l’avons vu, l’upskilling se traduit en général par des actions de formation ciblées et assez courtes puisque le salarié dispose déjà d’un socle de compétences et d’une expérience professionnelle dans son domaine. Reste dès lors à parfaitement “cadrer” l’action d’upskill avec l’attente précise de chacun. Cette personnalisation doit concerner la thématique, mais pas seulement. Il est également important de proposer une méthode pédagogique adaptée au profil de l’apprenant. 

Valoriser la culture du changement

Favoriser l’upskilling, c’est promouvoir l’évolution professionnelle en interne, engager le salarié dans une démarche active de développement des compétences et cultiver son désir de performance. Impulser cette dynamique ne va pas sans valorisation d’une culture de l’apprentissage. En d’autres termes, l’entreprise doit devenir une organisation apprenante. 

Cela implique, entre autres :

• un accompagnement permanent des salariés dans leur montée en compétences ;
• l’impulsion d’un apprentissage constant, en soutenant le partage d’expertises ;
• une nouvelle posture du manager : les compétences managériales doivent intégrer cette capacité à donner l’envie et les moyens d’apprendre aux collaborateurs ;
• une autonomie accordée aux salariés afin qu’ils adaptent eux-mêmes leur processus d’apprentissage.
  
  

Quels sont les avantages de l’upskilling dans votre stratégie d’apprentissage ?

Pour le salarié, un renforcement de son expertise

Une employabilité optimisée

Les définitions des termes employabilité et upskilling se recoupent. Par employabilité, on entend la capacité individuelle à évoluer pour maintenir les compétences nécessaires à l’exercice de son emploi, soumis potentiellement à des transformations, mais aussi à s’adapter à de nouvelles formes de travail, et ce en exprimant tout son potentiel. Le renforcement des compétences - donc l’upskilling ! - est donc indissociable de l’employabilité. Dès lors, tout salarié devrait bénéficier d’actions d’upskill, en étant accompagné par son entreprise.

De plus grandes perspectives d’évolution

Au-delà, un collaborateur qui monte régulièrement en compétence et améliore constamment son expertise disposera en toute logique de meilleures perspectives d’évolution. Il s’appuie sur son cœur de métier pour développer des savoir-faire nouveaux et devenir ainsi un talent incontournable au sein de l’organisation.

Si les avantages de l’upskilling sont bien réels pour le salarié, ils sont tout aussi importants pour l’entreprise dans son ensemble.

Pour l’entreprise, une question de survie !

Mettre en place une stratégie tournée vers l’upskill semble un impératif à l’heure actuelle pour maintenir sa compétitivité (quel que soit le secteur d’activité) et attirer les meilleurs candidats.

Des performances maximisées

Parmi les avantages de l’upskilling : un impact positif sur les performances individuelles, donc sur les résultats globaux de l’entreprise. En effet, des collaborateurs capables de s’adapter aux évolutions de leur profession, de mettre à jour leurs compétences pour anticiper, donc mieux gérer, les transformations en lien avec leur métier et poste de travail : une vraie sécurité pour l’organisation ! Celle-ci disposera d’un effectif prêt et préparé aux enjeux à venir, capable d’innover et d’être réactif face au changement.

Une marque employeur améliorée

La pénurie de candidats est une réalité auxquelles font face nombre de sociétés. Dans les secteurs les plus touchés par le manque de profils qualifiés (comme la tech et la santé) celles-ci s’engagent dans une véritable “guerre des talents”. Or, l’image dont bénéficie l’entreprise a une influence majeure dans la décision prise par un candidat. 

Dans ce contexte, l’upskilling constitue un vrai atout, car il améliore nettement la marque employeur. Comment ? En diffusant une culture de l’apprentissage dont les salariés sont demandeurs. Une  étude menée par Microsoft auprès de 20 000 travailleurs dans 11 pays appuie ce constat : les personnes interrogées considèrent que les opportunités d’apprendre et d’évoluer constituent le premier levier d’une excellente culture de travail. En 2019, ce levier n’arrivait qu’en… 9^e position. Il est donc clair que la formation doit occuper une place grandissante dans la stratégie globale de l’entreprise.

Des talents fidélisés

Autre bénéfice de l’upskilling : la fidélisation des talents. Ces derniers sont en quête de sens, d’épanouissement et d’acquisition de compétences. Un individu qui voit sa carrière bloquée au sein d’une société n’a plus peur de démissionner. L'enquête Microsoft citée plus haut révèle que 76 % des employés resteraient dans l’entreprise plus longtemps s’ils pouvaient bénéficier d’un soutien accru en termes de formation et de développement professionnel.

L’upskilling trouve dès lors naturellement sa place dans la stratégie de formation, puisqu’elle permet au salarié de grandir au sein de son organisation. Cette rétention des talents s’avère cruciale car elle pallie le potentiel manque de compétences futur. À ce titre, les chiffres sont presque alarmants. Ainsi, une étude menée par l’Institute for Corporate Productivity (i4cp) révèle que seules 30% des entreprises pensent posséder les compétences nécessaires pour les années à venir !

Dès lors, l’organisation n’a pas d’autre choix que de gérer les compétences de manière adéquate. L’upskilling insuffle une agilité qui permet de s’adapter et de réagir plus vite dans un contexte économique marqué par l’incertitude. Les collaborateurs prennent le contrôle de leur évolution de carrière et sont mieux armés pour faire face aux enjeux de demain. 

Sans actions d’upskiling, eh bien c’est tout l’inverse qui menace de se produire ! Une organisation négligeant le renforcement des compétences de ses salariés devra probablement gérer un turn-over important. Elle se mettra ainsi en danger car avec la fuite des meilleurs profils, ce sont des compétences essentielles qui lui feront rapidement défaut.

En un mot, si votre stratégie de formation n’inclut pas encore l’upskill, il est temps de s’y convertir !