Le reskilling : une stratégie à adopter pour combler le déficit de compétences

La perte de compétitivité : voilà l’une des craintes les plus vives des employeurs. Ils sont même 56 % à la prédire, en désignant une cause : le déficit de compétences. L’Association for Talent Development (ATD) pointe l’automatisation, qui pourrait toucher jusqu’à près de la moitié des emplois dans les décennies à venir, comme facteur de skill gap (écart entre les compétences nécessaires et les compétences disponibles en interne). 

Ce constat ne laisse plus le choix aux entreprises : elles doivent agir pour combler ce manque et se préparer à l’avenir. Comment ? En axant leur politique de formation sur l’upskilling (formation destinée à renforcer les compétences pour continuer à être efficace dans son métier) et le reskilling (se former pour maîtriser de nouvelles compétences en vue de changer de métier ou de poste).

Si la mise en place d’une stratégie de reskilling semble indispensable pour assurer la compétitivité de l’entreprise, le bénéfice va au-delà : elle permet d’embaucher et de fidéliser des talents, ce qui est gage, là aussi, de meilleures performances.

Les organisations doivent aller vers un nouveau paradigme : la transformation et le changement ne sont plus synonymes de problèmes ou de difficultés mais deviennent des opportunités à saisir pour évoluer et faire monter son capital de compétences. 

Rise Up vous propose un point complet sur le reskilling, ses avantages et son impact sur la formation professionnelle.

En quoi consiste le reskilling ?

Reskilling : définition

Le reskilling se définit comme une stratégie de formation ayant pour but la maîtrise de nouvelles compétences. Il s’agit en général de compétences techniques (hard skills), qui conduiront à occuper un nouvel emploi ou à exercer un nouveau métier. 

Le reskilling a donc pour objectif une requalification professionnelle, susceptible de déboucher sur une reconversion. Précision importante : cette acquisition de nouvelles compétences peut tout aussi bien être choisie que subie par le salarié.

Pour l’entreprise, c’est une solution pertinente pour répondre à plusieurs problématiques.

• Premier cas : certains métiers en interne sont en passe de devenir obsolètes, voire de disparaître. Il faut dès lors requalifier les collaborateurs pour assurer une transition vers une profession en phase avec les besoins de l’organisation.
• Deuxième cas : l’entreprise ne trouve pas de candidats disposant des compétences dont elle a besoin. Une situation courante dans les secteurs en tension, où le nombre d'offres d'emploi est supérieur à celui des candidats.
• Troisième cas : l’employeur souhaite éviter de se séparer de salariés intégrés, en phase avec la culture de l’entreprise et connaissant déjà parfaitement ses enjeux et méthodes de travail.
  
  

Par ailleurs, s’engager dans un programme de reskilling c’est se dispenser de recrutements coûteux. 

Le reskilling implique des actions de formation plutôt longues, car le collaborateur n’a aucune connaissance de base dans la compétence ciblée. Le parcours devra intégrer une partie théorique et des mises en situation pratiques. Le blended learning, combinant formation en distanciel (e-learning, digital learning…) et sessions en présentiel, s’avère particulièrement bien adapté au reskilling. 

Reskilling et upskilling : quelles différences ?

La principale différence entre l’upskilling et le reskilling réside dans leur finalité : le reskilling mène à un nouvel emploi et/ou à un nouveau métier ; l’upskilling, de son côté, a pour finalité de conserver son poste, de continuer à exercer la même profession ou d’endosser plus de responsabilités, mais en restant dans le même domaine. La formation a alors un but de renforcement des compétences existantes, afin de garder le même niveau de performance dans ses missions. 

Alors que le reskilling implique un changement radical de voie professionnelle et exige un temps de formation long, l’upskilling s’insère aisément dans la formation continue. Il s’agit d’une montée en compétences, qui passe par des actions de formations courtes et spécifiques, afin de gagner en expertise sur un point précis ou de réactualiser ses savoirs.

En d’autres termes, la définition de l’upskilling renvoie à un perfectionnement ; la définition du reskilling renvoie elle à l’acquisition et à la maîtrise d’une compétence totalement nouvelle.

Le reskilling, à ne pas confondre non plus avec le cross skilling

Étoffer ses savoir-faire en acquérant des compétences transversales, renforcer ses soft skills : telle est la raison d’être du cross skilling. La finalité : effectuer des tâches sortant du cadre strict établi par la fiche de poste. Pour l’entreprise, le cross skilling est gage de davantage de polyvalence et de flexibilité des collaborateurs. 

Développer des compétences professionnelles périphériques conduit également à renforcer les liens entre services. Une action de cross skilling englobe d’ailleurs parfois toute une équipe. C’est notamment le cas lorsqu’il faut mener un nouveau projet. Des formations du type gestion de projet ou travail en équipe paraissent alors pertinentes. 

Concernant les modalités pédagogiques, les micro contenus, souvent associés au mobile learning (vidéos de quelques minutes, infographies…), l’apprentissage entre pairs et les sessions de groupe en présentiel fonctionnent très bien dans le cadre du cross skilling.

Les avantages du reskilling pour l’entreprise

Une organisation a tout à gagner à mener une stratégie de reskilling ! En faire un volet essentiel de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences lui apportera de nombreux bénéfices. 

Tout d’abord, le reskilling constitue un excellent moyen d’entretenir la motivation des collaborateurs. En effet, l’employeur valorise leur talent, prend en compte leur demande d’évolution et répond à leur besoin d’être challenger. 

De plus, l’entreprise a parfois un besoin urgent de requalification afin de faire face au changement sans perdre en performance. S’appuyer sur un salarié déjà en place fait gagner un temps précieux et réduit les risques car son profil est parfaitement connu. Ses qualités et ses compétences transversales, essentielles lors d’un changement de métier, seront alors judicieusement mises à profit. Le formation viendra ensuite cibler les compétences techniques manquantes pour être opérationnel sur le nouveau poste. Le dispositif pourra être déployé en intégralité au sein de la structure ou via un organisme de formation spécialisé. 

Les avantages du reskilling ne s’arrêtent pas là…

Rétention et fidélisation des salariés

Atout particulièrement intéressant pour l'entreprise : le reskilling aide à la rétention des talents. Par son principe même, cette stratégie de formation conduit à fidéliser les salariés. Ces derniers, au lieu de quitter leur entreprise (soit parce qu’ils ne possèdent plus les compétences pour répondre à ses besoins, soit parce qu’ils désirent opérer un tournant dans leur carrière mais ne peuvent le faire au sein de leur structure actuelle) changent de poste tout en restant auprès du même employeur.

L'organisation limite ainsi le turnover, s’appuie sur des talents épanouis, fidèles, constants dans leur investissement. En d’autres termes, l’activité repose sur des collaborateurs fiables, car ils se sentent en confiance et valorisés.

Au contraire, une entreprise qui se détourne des souhaits de ses employés, ne prend pas en compte leur désir d'évolution professionnelle, s'expose à la fuite des talents. Plusieurs études montrent que freiner le parcours d’un salarié constitue une raison commune de départ de l’entreprise. Ainsi, selon le cabinet de recrutement Hays, 53 % d’entre eux seraient prêts à quitter leur emploi dans le but de changer d’activité ou de réaliser des missions différentes. Le groupe Randstad cite de son côté l’absence de perspectives d’évolution de carrière comme deuxième cause de départ. Il convient donc de favoriser la mobilité interne, dont l’une des voies est le reskilling.

Optimisation de l’image de marque

Le reskilling fait partie de la stratégie destinée à développer sa marque employeur. En se montrant à l’écoute des collaborateurs et en favorisant leur mobilité interne, l’entreprise gagne en attractivité. En outre, une organisation qui aspire à ce que ses salariés soient bien dans leur poste, bien dans leur équipe et leur structure, verra forcément sa réputation et son image de marque s’améliorer.

Développer ce sentiment d’appartenance conduit une partie des effectifs à vouloir rester dans l’entreprise à tout prix, ou presque ! 21 % de la main-d'oeuvre globale se dit même prête à abandonner plus de 10 % de son salaire en échange d’une sécurisation de leur emploi  au sein de leur structure actuelle. 

Amélioration de la productivité des employés

Les avantages du reskilling - rétention, fidélisation des salariés et optimisation de l’image de marque - conduisent naturellement à une hausse de la productivité. Les employés connaissent parfaitement les process, se sentent à l’aise, épanouis et trouvent un regain de motivation et de sens dans leurs nouvelles fonctions : forcément, ils travaillent plus vite et leurs performances ne peuvent qu’être meilleures ! 

De plus, en étant formés pour faire face aux changement et aux challenges relevés par l’entreprise, les collaborateurs conduisent leurs missions efficacement, font preuve d’adaptabilité et de souplesse. Une exigence, quand on sait que 85 % des postes qui seront occupés en 2030 n’existent peut-être pas encore aujourd’hui !

Les bénéfices du reskilling pour l’employé

Premier et principal avantage du reskilling pour le collaborateur : la sécurisation de son évolution professionnelle au sein de l’entreprise, avec le maintien de son salaire, de son ancienneté et l’acquisition de compétences qui seront autant de nouvelles cordes à son arc. Dans un deuxième temps, ces aptitudes pourront être mises en avant si le collaborateur désire changer d’employeur. Un véritable atout, notamment si ses compétences techniques sont recherchées dans les secteurs en pénurie de candidats. En d’autres termes, suivre un programme de reskilling ouvre des perspectives d’emploi plus larges et à plus long terme.

À noter que le reskilling s’adresse aussi aux demandeurs d’emploi. Nul besoin d’être déjà dans une entreprise pour en bénéficier ! Il convient toutefois d’avoir une proposition d’embauche pour un CDD de 12 mois minimum ou un CDI. Le recruteur, séduit par les soft skills du candidat, souhaite l’engager mais le poste nécessite des compétences qu’il ne possède pas.

Le futur salarié peut alors demander à bénéficier de la préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI), un dispositif porté par Pôle Emploi. Il s’agit d’une aide accordée à l’entreprise pour financer une formation préalable à l’embauche. La POEI peut prendre en charge jusqu’à 400 heures de formation. 

Reskilling : la formation revisitée pour répondre aux nouvelles exigences

Le reskilling introduit une nouvelle manière de bâtir sa stratégie de formation. Celle-ci part d’une analyse de l’évolution des emplois, avec une attention particulière sur les départements et postes clés pour la transformation de l’organisation mais aussi sur les secteurs où le recrutement devient difficile par manque de candidats.

Il convient également d’identifier les collaborateurs susceptibles d’occuper les nouvelles fonctions nécessaires. Lorsque certains des postes identifiés ne semblent pas pouvoir être pourvus en interne, il faut alors se tourner vers un recrutement et former le nouvel employé.

Dans un deuxième temps vient la mise en place du programme de reskilling proprement dit, ciblé sur les compétences opérationnelles des postes définis précédemment. Ce type de formations se déroule sur un temps long, nous l’avons dit, car il faut acquérir une ou plusieurs compétences en partant de zéro. Toutes les méthodes peuvent être envisagées (alternance, formations en ligne, blended learning) dès lors qu’elles sont suffisamment personnalisées et adaptées aux besoins de l’apprenant. 

En quoi le reskilling répond-il aux nouveaux enjeux de la formation professionnelle ?

La formation professionnelle fait face à plusieurs enjeux de taille, intimement liés : rareté de certaines compétences, donc pénurie de candidats et guerre des talents, digitalisation des métiers, changement de modes de travail, exigences des collaborateurs en quête de sens dans leurs missions, situation économique incertaine, etc.

Dans ce contexte, le reskilling est clairement un axe à développer car il permet de mobiliser ses propres ressources, de faire grandir ses effectifs dans la direction à la fois nécessaire pour l’entreprise et souhaitée par les salariés. 

Le reskilling se base sur le potentiel des employés, pas sur leurs compétences à l’instant T. En s’appuyant sur ce vivier jusqu’alors peu utilisé, l’entreprise a la possibilité de combler son skill gap. 

Plus largement, une approche de la formation réunissant reskilling, upskilling (montée en compétences pour suivre l’évolution de son métier) et cross skilling (développement de compétences périphériques) se révèle essentielle dans la rétention des talents, activement recherchée dans un contexte challengeant pour l’entreprise. Favoriser la mobilité interne n’a jamais été autant d’actualité !