Arbeidsdeal in België: het individuele recht op opleiding

Een nieuw ‘arbeidsdeal, dit is wat België in de wet van 3 oktober 2022 voorstelt. De algemene doelstelling van deze tekst is de werkgelegenheid te ondersteunen en recente ontwikkelingen in de professionele wereld samen te laten komen met de arbeidsrelatie waaronder: de ontwikkeling met betrekking tot telewerk, grotere flexibiliteit, vagere grenzen tussen de privésfeer en de professionele sfeer.

De arbeidsdeal betreft verschillende onderwerpen, met name: werktijden, evenwicht tussen werk en privéleven, inzetbaarheidsmaatregelen, diversiteit en discriminatie, e-commerce, enz. Beroepsopleiding is één van de zwaarst getroffen gebieden. Twee belangrijke maatregelen zijn van invloed op dit gebied: het opstellen van een jaarlijks opleidingsplan voor bedrijven met minstens twintig werknemers en het instellen van een individueel recht op opleiding.

In dit artikel geven we enig inzicht in de wet van 3 oktober 2022 over de arbeidsdeal, die inmiddels in België in werking is getreden.

Arbeidsdeal in België: de wet van 3 oktober 2022

De wet van 3 oktober 2022 die in België werd aangenomen, heeft grote ambities. Deze arbeidsdeal heeft tot doel:

• De arbeidsmarkt moderniseren, het kader voor professionele activiteit ontwikkelen.
• Nieuwe opportuniteiten creëren, aan zowel werkgevers als werknemers, in een werkwereld die de afgelopen jaren ingrijpend is veranderd (generalisatie van telewerken, hybride werk, toename van knelpuntberoepen, nieuwe verwachtingen van werknemers, enz.).
• Een grotere voldoening van werknemers bevorderen (werknemers en zelfstandigen).
•  De banengroei ondersteunen. De regering heeft de wil getoond om in 2030 een arbeidsparticipatie van 80% te bereiken.

De tekst wijzigt daarom diepgaand verschillende aspecten van de arbeidsrelatie en de werkgelegenheid. Met name emblematische maatregelen als: de invoering van de 4-daagse werkweek, het recht op onbereikbaarheid, het individuele recht op opleiding en het jaarlijkse opleidingsplan.

Wat is de ingangsdatum van de arbeidsdeal?

Het akkoord over de maatregelen waaruit de arbeidsdeal bestaat dateert van 15 februari 2022. De afkondiging van de wet “houdende diverse bepalingen inzake arbeid” (officiële benaming) vond plaats op 3 oktober 2022. De tekst werd vervolgens op 10 november 2022 in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd. Ten slotte is de datum van inwerkingtreding, oftewel de ingangsdatum, vastgesteld op 20 november 2022. Een cruciaal moment voor de HR-diensten, die zich aan talrijke veranderingen hebben moeten aanpassen.

Welke veranderingen zal de arbeidsdeal met zich meebrengen?

Deal voor arbeid: de 4-daagse werkweek en het afwisselende werkregime

Eén van de richtlijnen van de tekst heeft betrekking op het aanpassen van de roosters aan de wensen van de werknemer. De wet van 3 oktober 2022 bevat verschillende bepalingen met betrekking tot de organisatie van de arbeidstijd. Ten eerste, de werknemer heeft de mogelijkheid om 4 dagen per week te werken. Hier doen zich twee scenario’s voor:

• Als de werknemer 38 uur (of minder) per week werkt, wordt de dagelijkse werktijd verhoogd naar 9,5 uur (of minder). Een aanpassing van het arbeidsreglement is dan noodzakelijk.
• Indien de werknemer meer dan 38 uur per week werkt (zonder de 40 uur te overschrijden), mag zijn dagelijkse arbeidstijd oplopen tot 10 uur. Deze maatregel moet in een collectieve arbeidsovereenkomst staan.

Het is aan de werknemer om de aanvraag in te dienen. Als het niet wordt aanvaard, moet de werkgever de weigering motiveren.

Aan de andere kant, de werknemer kan profiteren van het regime van het afwisselende werkregime, met andere woorden variabele uren. Het gaat hierbij om het herzien van de verdeling van de gewerkte uren over een periode van twee weken. De te respecteren principes luiden als volgt: 9 uur per dag werktijd, maximaal 45 uur per week; de extra gewerkte uren worden over de andere week gecompenseerd.

Het resultaat: grotere organisatorische flexibiliteit voor medewerkers. Deze flexibiliteit is het onderwerp van een groeiende vraag, waarbij werknemers op zoek zijn naar een beter evenwicht tussen privé- en beroepsleven. Bedrijven kunnen daarom verwachten dat dergelijke maatregelen de betrokkenheid van werknemers zullen vergroten.

Arbeidsdeal: het recht op onbereikbaarheid

Een andere maatregel die een beter evenwicht tussen werk en privéleven bevordert: het recht om niet bereikbaar te zijn. Bedrijven uit de particuliere sector met minimaal twintig werknemers zijn verplicht daartoe overeenkomsten te sluiten via een collectieve arbeidsovereenkomst of arbeidsreglement. Deze bepaling geeft werknemers het recht om buiten werktijd de verbinding te verbreken.

Een werkgever mag dus niet meer verwachten dat een werknemer buiten werktijd bereikbaar is (via e-mail of telefoon). Bovendien moeten opleidingsactiviteiten worden uitgevoerd om het bewustzijn bij al het personeel te vergroten over het redelijke gebruik van digitale hulpmiddelen (software, samenwerkingstools, enz.).

Deal voor werkgelegenheid: het individuele recht op beroepsopleiding en het jaarlijkse opleidingsplan

De beroepsopleiding wordt ook diepgaand beïnvloed door de wet van 3 oktober 2022. Deze laatste introduceert een recht op individuele opleiding. Tot heden bestond er enkel een collectief recht op opleiding.

Het aantal toegekende opleidingsdagen is afhankelijk van de grootte van het bedrijf.

•  Bedrijf met minstens 20 werknemers: minimaal 5 dagen opleiding per jaar en per voltijds werkende werknemer.
• Bedrijf met tussen de 10 en 19 werknemers: minimaal 1 dag opleiding per jaar en per voltijds werkende werknemer.
• Bedrijf met minder dan 10 werknemers: geen wettelijke verplichting.

Deze maatregel zal vanaf 1 januari 2024 intreden.

Bovendien zijn bedrijven met minimaal twintig werknemers nu verplicht een jaarlijks opleidingsplan op te stellen, waarin de opleidingsacties worden vermeld waarvan de werknemers zullen profiteren. De deadline voor het opstellen van dit document staat vast op 31 maart, ieder jaar.

Laten we deze twee maatregelen die gericht zijn op het ondersteunen van opleiding eens nader bekijken: het individuele recht op opleiding en het opleidingsplan.

Het individuele recht op opleiding: wat zijn de specifieke kenmerken ervan?

Collectieve arbeidsovereenkomst en individuele scholingsrekening

Het individuele recht op opleiding wordt op twee mogelijke manieren gerealiseerd:

•  Het staat in de cao, opgericht binnen een paritaire commissie. Deze tekst beschrijft de praktische modaliteiten van deze nieuwe verplichting. Let op: de sociale partners zijn bevoegd om het aantal opleidingsdagen genoemd in de cao te herzien, met één verplichting: niet onder de 2 gaan.
•  Het is gekoppeld aan een individueel opleidingsaccount, opgericht door de werkgever bij gebrek aan een cao. De individuele opleidingsrekening bevat een opleidingskrediet waarvan het saldo minstens één keer per jaar aan de werknemer wordt meegedeeld. Deze laatste heeft het recht om op eenvoudig verzoek te allen tijde zijn opleidingsrekening te raadplegen en er, met akkoord van de werkgever, wijzigingen in aan te brengen.

Gebruiksperiode van trainingsdagen

Als alle opleidingsdagen gedurende het jaar niet worden benut, worden ze automatisch aan die van het volgende jaar overgedragen en toegevoegd. De telling wordt uitgevoerd over een periode van 5 jaar. Met andere woorden: aan het einde van elke periode van vijf jaar moet de werknemer het equivalent van vijf dagen opleiding per jaar hebben "geconsumeerd". Bij de start van het 6e jaar daalt het saldo van het opleidingskrediet naar 0. Het principe dat aan deze maatregel ten grondslag ligt: ​​het bieden van flexibiliteit om beter de behoeften van de werknemer tegemoet te komen.

Deze bepalingen zijn van toepassing op bedrijven met minimaal 20 werknemers. Werkgevers met tussen de 10 en 19 werknemers profiteren van een vrijstelling. Zoals we hebben gezien, moet er dan voor elke voltijdse werknemer slechts 1 dag minimum een opleiding worden gepland.

Betrokken trainingen

De wet van 3 oktober 2022 bepaalt ook om welk type opleiding het gaat. De tekst onderscheidt 3 categorieën:

• De formele training, dat wil zeggen ‘cursussen en trainingen ontworpen door trainers of sprekers. Deze trainingen [...] vinden plaats op een plaats die duidelijk gescheiden is van de werkplek. [Ze] zijn gericht op een groep ‘leerlingen [en] kunnen ontworpen en beheerd worden door het bedrijf zelf of door een organisatie buiten het bedrijf”.

• De informele opleiding, dat wil zeggen ‘opleidingsactiviteiten [...] die direct verband houden met het werk. Deze trainingen kenmerken zich door een hoge mate van zelforganisatie [...] wat betreft de ‘tijd, locatie en inhoud, inhoud bepaald op basis van de individuele behoeften van de leerling". Het deelnemen aan een conferentie wordt bijvoorbeeld gezien als een informele trainingsactie.
  
  
• De training met betrekking tot het welzijn van medewerkers.

Ten slotte specificeert de tekst dat opleidingen zowel tijdens werktijd als buiten werktijd gevolgd kunnen worden (in het laatste geval wordt de werknemer betaald).

Het trainingsplan: de belangrijkste elementen om te weten

Opleidingsplan: doelgroepen en opleidingsinhoud

Het opleidingsplan duidt in juridische termen “een document op papier of elektronisch aan, waarin de opleidingen worden opgesomd, evenals de doelgroep van werknemers voor wie ze bestemd zijn”. Het is dus een kwestie van maak een lijst van alle geselecteerde formele en informele trainingen en associeer vervolgens categorieën van beoogde werknemers. De inhoud van de opleiding wordt vrij bepaald door de werkgever. De werkgever heeft echter de verplichting heeft om de relevantie ervan voor de behoeften van het bedrijf aan te tonen.

Wat de doelgroepen betreft, moet rekening worden gehouden met de specifieke kenmerken van de wet. Hierin wordt gespecificeerd: "Er zal bijzondere aandacht worden besteed aan mensen uit risicogroepen", met name mensen ouder dan 50 jaar, evenals aan werknemers met een handicap en aan buitenlandse mensen die niet uit de Europese Unie komen. Ook knelpuntberoepen zijn een doelwit. Het doel van deze bepaling is het verminderen van de problemen die werkgevers ondervinden bij het vinden van gekwalificeerde werknemers voor bepaalde functies die weinig kandidaten aantrekken.

Let op: het bedrijf moet via dit document ook zorgen voor gelijke toegang tot opleidingssystemen voor iedereen. De wet bepaalt: “Bij het opstellen van het opleidingsplan moet rekening gehouden worden met de genderdimensie.”

Opleidingsplan: procedures en deadlines

De opstellen van het trainingsplan verloopt volgens een procedure en een nauwkeurig schema. De geldigheidsduur ervan bedraagt ​​minimaal één jaar. Houd er ook hier rekening mee dat dit document alleen verplicht is voor bedrijven die 20 of meer werknemers hebben. Laten we ook vastleggen dat de paritaire comités via de cao-minimumeisen kunnen stellen waaraan het opleidingsplan moet voldoen.

Eerste fase: de werkgever legt een opleidingsplan voor aan de ondernemingsraad of, bij gebreke daarvan, aan de vakbondsafvaardiging.

Tweede stap: minstens 15 dagen na de mededeling van het project wordt er een bijeenkomst gehouden om het te onderzoeken.

Derde stap: de ondernemingsraad (of de vakbondsafvaardiging) geeft uiterlijk 15 maart advies over het project.

Vierde en laatste stap: de inhoud van het opleidingsplan is uiterlijk 31 maart definitief. Het document wordt in het bedrijf bewaard en medewerkers hebben op eenvoudig verzoek recht op toegang tot de inhoud.

Wanneer het bedrijf geen ondernemingsraad of vakbondsdelegatie heeft, wordt het plan rechtstreeks aan de werknemers voorgelegd, en dit uiterlijk 15 maart. De inhoud ervan wordt vervolgens op 31 maart afgerond.

Vijfde stap: het opleidingsplan wordt één maand na de inwerkingtreding ervan elektronisch naar de bevoegde ambtenaar gestuurd. Het is een koninklijk besluit dat de datum van inwerkingtreding bepaalt, evenals de modaliteiten die moeten worden gerespecteerd voor de verzending van het document.

Samenvattend moderniseert het jaarlijkse opleidingsplan, gekoppeld aan het individuele recht op opleiding, de beroepsopleiding binnen bedrijven.

De ambitie van de wetgever: het stimuleren van ware betrokkenheid van werkgevers in de ontwikkeling van de vaardigheden van haar medewerkers.