6 Minuten leestijd
Het is geweldig dat zoveel L&Ders en organisatie managers spreken over leercultuur, maar er is nog een andere groep mensen die moet betrokken worden: medewerkers. Een leercultuur is alleen mogelijk wanneer medewerkers zich volop inzetten voor hun functie en trainingen. Ze willen leren om hun functie beter te kunnen uitoefenen en om de organisatie te helpen groeien.
L&D- en organisatie managers spreken echter niet alleen over de betrokkenheid van medewerkers - hun ervaring wordt steeds belangrijker, vooral in L&D kringen.
Wat betekenen deze twee termen? Er bestaat geen algemene definitie over de medewerkersbetrokkenheid of-ervaring, maar we geven enkele definities die volgens ons beide verduidelijken:
Medewerkersbetrokkenheid
"Medewerkersbetrokkenheid is een aanpak waarbij de juiste werkomstandigheden worden gecreëerd voor alle leden van de organisatie zodat ze elke dat het beste van zichzelf geven, toegewijd aan de organisatiedoelstellingen en -waarden, gemotiveerd om bij te dragen aan het succes van de organisatie, met een sterk gevoel van welzijn." (Engage for Success)
Medewerkerservaring
"Medewerkerservaring is het resultaat van alle interacties tussen de medewerker en de werkgever. Het is een specifiek gebied, nauw verwant aan de medewerkersbetrokkenheid, dat zich focust op het creëren van een goede werkomgeving binnen organisaties om mensen optimaal te laten functioneren. Dit kan leiden tot het verhogen van de productiviteit, het verbeteren van producten en diensten, innovatie, jobbehoud en het creëren van een goed imago om zo nieuw talent aan te trekken." (Chartered Institute of Personnel and Development)
De term medewerkerservaring is het minst gekend van beide concepten. Het ontstond enkele jaren geleden, met Brian Chesky, Airbnb´s CEO, als pionier. In 2016 creëerde de verhuur- en hospitality-organisatie een slogan genaamd "Overal thuis", die betrekking heeft op zowel medewerkers als klanten. En Airbnb creëerde een Employee Experience functie, in plaats van een HR afdeling.
In zekere zin ontstond het concept medewerkerservaring uit klantervaring. Laatstgenoemde begrijpt iedereen - klanten een geweldige ervaring bezorgen (product, dienstverlening, omgeving, prijs enz.) en ze komen steeds terug en zullen u aanbevelen bij anderen. Bezorg medewerkers een geweldige ervaring (functie, trainingsmogelijkheden, managers, omgeving, loon enz.) en ze zijn meer geneigd om in uw organisatie te blijven en zullen u aanbevelen als werkgever.
Onderzoek door het Amerikaanse analyse- en adviesbureau Gallup toont aan dat hoge betrokkenheidsniveaus zorgen voor meer gekwalificeerde sollicitanten. 71% van de medewerkers vinden jobaanbiedingen via aanbevelingen van het personeel van een organisatie.
Hoewel Dr Nigel Paine, trainingsdeskundige en auteur van het boek Workplace Learning: How to Build a Culture of Continuous Employee Development, niet verwijst naar de term medewerkerservaring, spreekt hij wel over het belang van een sterke leercultuur en 4 elementen die aanwezig moeten zijn: emancipatie, vertrouwen, betrokkenheid en leiderschap. Deze vier elementen dragen bij tot een positieve medewerkerservaring.
Het is vrijwel onmogelijk om medewerkersbetrokkenheid te scheiden van medewerkerservaring aangezien ze fundamenteel verbonden zijn. Of zoals Emma Bridger zegt:
“Een goede ervaring zorgt voor meer betrokkenheid.”
Bridger is een deskundige op dit vlak, als managing director van het adviesbureau voor medewerkersbetrokkenheid People Lab en auteur van het boek Employee Engagement: A Practical Introduction. Dit klinkt allemaal nogal eenvoudig, maar goede ervaringen ontstaan niet toevallig.
Organisaties moeten bewust positieve medewerkerservaringen creëren
Doen ze dit? Niet echt, volgens de cijfers omtrent betrokkenheid. Gallup is dé organisatie voor globale statistieken over betrokkenheid en hun onderzoek toont aan dat betrokkenheid een wereldwijd probleem is. De organisatie volgt de betrokkenheidsniveaus bij medewerkers sinds 2000 en in 2010 werden twee nieuwe records gerapporteerd. Begin mei bereikte de medewerkersbetrokkenheid in de VS een nieuw hoogtepunt van 38%, komende van 34% uit het 2018 onderzoek. 13% van de beroepsbevolking in de VS gaf toen aan zich niet betrokken te voelen. Ze voelden zich dus ongelukkig en straalden dit uit naar hun omgeving.
Slechts één maand later kwam hier al verandering in. Gallup registreerde de sterkste daling in medewerkersbetrokkenheid sinds de start van het onderzoek. De betrokkenheidsniveaus in de VS waren gedaald tot 31%, met een toename van 1% bij de medewerkers die zich niet betrokken voelen.
"Het is meer dan ooit hoog tijd om ons hierop te focussen" zegt Bridger. " Mensen zijn zich bewuster van wat ze willen in hun loopbaan en ze willen ergens terecht waar ze kunnen groeien en zich ontplooien. Training en ontwikkeling speelt een sleutelrol in de werkervaring."
People Lab deed veel onderzoek naar het verband tussen medewerkerservaring en -betrokkenheid, waarbij ze de 'beste ervaringen', volgens Bridger, verzamelden. Na het doornemen van duizend van deze verhalen, was het volgens Bridger opvallend dat persoonlijke groei van cruciaal belang is, zowel voor de medewerkerservaring- als betrokkenheid. "Dit komt naar boven in ieders verhaal", zegt Bridger. "Het is een ideale gelegenheid om de aanpak van L&D te verruimen."
Onderzoek door de professionele dienstenorganisatie Deloitte toont een vergelijkbaar verhaal. In één van Deloitte's Insights articles, Becoming irresistible: A new model for employee engagement,
worden vijf elementen aangehaald die de betrokkenheid stimuleren, waarvan groeimogelijkheid er één is (de andere vier zijn zinvol werk, praktisch management, positieve werkomgeving en vertrouwen in het management). Volgens het rapport betekent groeimogelijkheid training en werkondersteuning, gemakkelijke talentmobiliteit, zelfbestuur in dynamisch leren en een goede leercultuur.
Er bestaat geen aanpak die werkt voor alle trainingen
Om de betrokkenheid te verhogen en een positieve medewerkerservaring te verzekeren, moet L&D trainingservaringen creëren die afgestemd zijn op de noden van medewerkers en op de manier hoe ze willen leren. Voor de ene medewerker, kan dit een traditioneel leerprogramma voor een formele kwalificatie. Voor de andere kan dit een mentorprogrampa zijn.
Voor nog een andere is dit een online training om hun technische capaciteiten te vergroten. Meestal is het een mix, afhankelijk van de individuele situatie en de behoefte binnen de organisatie. Er bestaat geen aanpak die werkt voor alle trainingen. Het draait tegenwoordig allemaal om blended learning.
Zoals Bridger aangeeft is het belangrijk dat werkgevers zich realiseren hoeveel medewerkers belang hechten aan trainingsmogelijkheden. Volgens een LinkedIn rapport, vinden medewerkers loopbaanontwikkeling belangrijker dan voorheen. 94% zegt dat ze langer in een bedrijf zullen blijven indien er wordt geïnvesteerd in loopbaanontwikkeling.
Conclusie
Betrokken personeel hebben, die blijk geven van een positieve werkervaring, is niet alleen goed voor de medewerkers zelf. Het is ook goed voor werkgevers, met als gevolg een hogere productiviteit en betere prestaties, innovatie, aanwerving en jobbehoud, verbeterd imago enz. Het leidt ook tot een betere klantenervaring. Het is echt een win-winsituatie.
