5 Minuten leestijd
In een leercultuur vormen vaardigheden een strategische topprioriteit. Ze worden continu beoordeeld, verbeterd en vernieuwd door iedere verantwoordelijke - trainingteams, senior managers en medewerkers. Maar hoe is het nu gesteld met de vaardigheden in organisaties?
Lees ook: Leercultuur: medewerkersbetrokkenheid en -ervaring
Tekort aan vaardigheden
Het is duidelijk dat de arbeidsmarkt sinds enkele jaren onder een groot tekort aan vaardigheden lijdt. Deze crisis treft alle sectoren en niveaus - van manager - tot startersfuncties. En het omvat alle mogelijke vaardigheden - van nieuwe, geavanceerde digitale vaardigheden tot persoonlijke vaardigheden, zoals communicatie en management.
Volgens het jaarlijks Business Barometer verslag, van de Open University lijden organisaties werkelijk onder het tekort aan vaardigheden. De laatste versie van het rapport onthult dat 63% van de organisaties moeite heeft om mensen met de juiste vaardigheden te vinden. Bijna twee derde van de organisaties missen dus de nodige vaardigheden. Volgens iets minder dan een kwart (24%) zal het de grootste uitdaging blijven in de komende vijf jaar, en 56% zegt dat open vacatures leiden tot overbelast personeel. Het belemmert tevens de groei en heeft een impact op het welzijn van het personeel.
En de bevindingen van het World Economic Forum (WEF) zijn nog meer ontnuchterend. The Future of Jobs Report 2020 voorspelt dat 50% van het personeel zich zal moeten bijscholen tegen 2025. In slechts enkele jaren tijd heeft de helft van het personeel dus nieuwe vaardigheden nodig. Functies en daarbij horende vaardigheden veranderen snel, waardoor medewerkers continu nieuwe vaardigheden moeten leren.
Deze rapporten (en andere) verduidelijken dat het probleem omtrent vaardigheden niet zal verdwijnen. Integendeel, uit het WEF rapport blijkt dat het alleen nog maar zal toenemen.
Wat kunnen werkgevers, trainings- en HR-teams doen aan het tekort aan vaardigheden?
Indien nodig kan men getalenteerd personeel inhuren, maar dit is slechts een tijdelijke en dure oplossing voor de vaardighedencrisis. Het wordt vooral duur wanneer werkgevers premies betalen om de meest gevraagde vaardigheden in te kopen en tegelijkertijd veel betalen om hun personeel met een tekort aan vaardigheden af te danken. Tegen 2025 kunnen veel werkgevers hiermee te maken krijgen als ze de vaardigheden van hun personeel niet aanpakken.
Iedere organisatie moet uiteraard nieuw personeel aanwerven, maar het wordt hoog tijd dat organisaties op de lange termijn denken en een strategisch personeelsplan uitwerken, zodat ze hun huidig personeel kunnen bij- en herscholen met de juiste vaardigheden. Hierbij kijkt men naar de houding en aanpak van de organisatie omtrent bijscholing.
L&D, HR en bedrijfsmanagers moeten zich afvragen wat hun cultuur is omtrent bijscholing en medewerkers vragen hoe ze dit zien. Is bijscholing volgens hen gewaardeerd in de organisatie? Worden ze aangemoedigd om nieuwe vaardigheden te leren en om er zelf voor te zorgen dat ze de nodige vaardigheden hebben om het bedrijf te helpen groeien?
Werkgevers kunnen de vaardighedencrisis alleen echt aanpakken als ze een leercultuur hebben en bijscholing centraal staat in de organisatie. Zo wordt bijscholing vanzelfsprekend en worden vaardigheden continu versterkt en vernieuwd, zowel formeel als informeel. En het personeel zal gemotiveerd zijn om zelf nieuwe vaardigheden te zoeken om hun job beter te kunnen uitoefenen.
In een leercultuur realiseert iedereen zich dat bijscholing niet eenmalig is - bijvoorbeeld een trainingsmodule van drie dagen over leiderschap, die mensen voorbereiden op hun functie als manager. Deze aanpak voldoet niet meer. We moeten allemaal, van senior managers tot junior medewerkers, onze vaardigheden en kennis aanscherpen tijdens onze loopbaan. Dit kan alleen bereikt worden via een leercultuur.
Een leercultuur is niet mogelijk zonder zich te focussen op vaardigheden
Welke belangrijke vaardigheden heeft het personeel nu nodig? Morgen? Heeft u deze vaardigheden? Zo niet, hoe zal u deze verwerven? Wie heeft her- of bijscholing nodig, waarom en wanneer? Hoe wordt de organisatie gescreend? Dit zijn allemaal belangrijke vragen voor L&D en HR teams.
Maar L&D kan dit alleen doen door met iedereen in de organisatie te communiceren. Trainingsdeskundigen moeten continu in contact staan met mensen uit alle andere functies, op directieniveau en startersniveau (en alle daartussen!). Ze moeten communiceren over de nodige vaardigheden en iedereen aanmoedigen om zelf na te denken over hun vaardigheden. Zo wordt verzekerd dat de opleidingsstrategie afgestemd is op de organisatiedoelstellingen.
Opleiding, her- en bijscholing moeten een prioriteit zijn binnen de hele organisatie
De kern van een leercultuur gaat over vertrouwen, leiderschap, betrokkenheid en emancipatie. Leiders en managers moeten nuttige en relevante opleidingen aanbieden die afgestemd zijn op de functies en de veranderende behoeften aan vaardigheden. Daarnaast moeten ze medewerkers het vertrouwen geven om zelf de nodige vaardigheden uit te zoeken en hen aanmoedigen om hun leerproces zelf te beheren. Medewerkers die nieuwe vaardigheden leren en hierdoor de behoeften van hun job invullen, blijken erg betrokken te zijn.
En leiders moeten hun eigen toolkit evalueren - hebben zij de nodige vaardigheden om te leiden in deze digitale, snel veranderende, onzekere, complexe en dubbelzinnige wereld?
Conclusie
Covid-19 benadrukt de noodzaak om vaardigheden continu te vernieuwen en op te frissen, of het nu gaat over digitale vaardigheden in een technologische wereld, of zachte vaardigheden (soft skills) die ervoor zorgen dat mensen efficiënt kunnen communiceren en samenwerken in een hybride omgeving. Zoals het WEF rapport aantoont, het is nooit te laat om te beginnen.
