Culture d'apprentissage : comment faire face à la pénurie de compétences ?

Dans une culture de l’apprentissage, les compétences constituent une priorité stratégique absolue. Elles sont évaluées, améliorées et renouvelées en permanence, et chacun en assume la responsabilité - équipes d’apprentissage, cadres supérieurs et collaborateurs. Mais quelle est la situation actuelle en matière de compétences en France ?

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Pénurie de compétences en France

Depuis septembre 2021, les entreprises se plaignent des difficultés de recrutement de nouveaux salariés. 

En effet, selon une étude de la DARES, l’enquête a mis en évidence que 37% des salariés appartiennent à une entreprise déclarant être confrontée à un manque de personnel. Les employeurs ont souvent évoqué un décalage entre les besoins de l’entreprise et les compétences des candidats recrutés.

Les recherches menées par le Forum économique mondial (FEM) donnent encore plus matière à réfléchir. En effet, le rapport 2020 sur l’avenir de l’emploi prévoit une nécessaire requalification de 50 % de la main d’œuvre d’ici à 2025. Cela signifie qu’en seulement quelques années, la moitié des travailleurs devront acquérir de nouvelles compétences. Face à l’évolution rapide des rôles et des responsabilités, les besoins en compétences changent très vite, ce qui oblige les collaborateurs à acquérir de nouvelles compétences en permanence. 

Toujours selon le FEM, 75 millions d’emplois sont amenés à évoluer voire même à être remplacés par de toutes nouvelles activités professionnelles. Le cabinet McKinsey affirme même qu’environ 32% des métiers des pays de l’OCDE subiraient des changements drastiques en fonction du développement des nouvelles technologies des prochaines années. 

La crise sanitaire a impacté tous les secteurs d’activité, engendrant des changements des habitudes de travail mais aussi des compétences. Créant ainsi des tensions au sein du recrutement, une augmentation de la pression managériale et enfin, une refonte des besoins des candidats. Ainsi, le 3e Baromètre Centre Inffo Formation Professionnelle qui a publié ses résultats en février 2022 a démontré que la moitié des actifs sont soit en train de réfléchir à une reconversion professionnelle (27%) soit ils ont déjà entamé les démarches (20%).

De plus, un rapport de France Compétences a fait ressortir qu’entre 2016 et 2021 les reconversions ont concerné 5% des salariés chaque année. 

Comme le montrent clairement ces rapports (et d’autres), le problème des compétences n’est pas près de disparaître. Au contraire, le rapport du Forum économique mondial prévoit une amplification du phénomène.

Que peuvent faire les employeurs, les équipes d’apprentissage et les RH pour remédier à cette pénurie de compétences ?

Recruter de jeunes diplômés le cas échéant, mais cela ne constitue en rien une solution pérenne à la crise des compétences, et les coûts peuvent s’avérer très élevés pour les entreprises.

En effet, les employeurs peuvent se retrouver à payer le prix fort pour acquérir les compétences les plus demandées, et à débourser dans le même temps des sommes considérables pour licencier des collaborateurs dont les compétences sont dépassées. C’est une situation qui pourrait se généraliser d’ici 2025 si les employeurs ne font rien pour développer les compétences de leur personnel actuel.

Bien sûr, les entreprises doivent recruter de nouveaux collaborateurs, mais il est grand temps qu’elles adoptent une approche stratégique de planification des effectifs à plus long terme, qui leur permette de renforcer et de renouveler les compétences de leur personnel afin qu’il dispose des compétences nécessaires pour effectuer les tâches assignées.

Cela implique d’examiner les attitudes et approches des entreprises en matière d’apprentissage.

Quelle est votre culture en matière d’apprentissage ? C’est une question que doivent se poser les RH, les équipes en charge de la formation et du développement des compétences, et au sommet de l’échelle hiérarchique, les chefs d’entreprise.

De plus, il peut être intéressant pour les équipes dirigeantes de demander aux collaborateurs comment ceux-ci perçoivent la culture de l’apprentissage. Ont-ils le sentiment que l’apprentissage est valorisé au sein de l’entreprise ? Sont-ils encouragés à acquérir de nouvelles compétences, à veiller à posséder les compétences requises pour contribuer au succès de l’entreprise ?

Pour faire face à la crise des compétences, les employeurs doivent se doter d’une culture de l’apprentissage digne de ce nom, en plaçant l’apprentissage au cœur des activités de l’entreprise. Les entreprises qui promeuvent une telle culture favorisent un recours organique à l’apprentissage. Les compétences y sont améliorées et mises à jour en permanence, de manière formelle et informelle. Et les collaborateurs sont investis dans le processus, cherchant en continu à acquérir de nouvelles compétences qui les aideront dans leur travail.

Quand une culture de l’apprentissage bien définie est en place, le perfectionnement des compétences ne s’envisage pas comme un événement ponctuel - un module de formation de trois jours sur l’encadrement pour préparer les collaborateurs à une carrière de cadre par exemple. Cette approche n’est plus à privilégier. Tous à notre niveau, que nous soyons cadre supérieur ou subordonné, devons renforcer nos compétences et connaissances tout au long de notre carrière. Et cela ne peut se faire que par le biais d’une culture de l’apprentissage.

Pour être efficace, votre culture de l’apprentissage doit être axée sur les compétences

Nous avons longuement abordé la culture de l’apprentissage au fil de nos dernières publications : ce qu’est une culture de l’apprentissage, comment la mettre en place, et l’importance de l’implication des employés et d’une expérience collaborateur positive. Mais pour être réellement efficace, votre culture de l’apprentissage doit être axée sur les compétences. Quelles compétences clés votre personnel doit-il acquérir aujourd’hui ? Demain ? Disposez-vous de ces compétences ? Si non, comment comptez-vous les acquérir ? Au sein de vos effectifs, qui nécessite une requalification ou un renforcement des compétences ? Pourquoi et quand ? Comment votre entreprise procède-t-elle pour évaluer les besoins en la matière ? Autant de questions essentielles que les RH et les équipes en charge de la formation et du développement des compétences doivent se poser.

Mais pour y parvenir, les équipes en charge de la formation et du développement des compétences doivent aborder la question avec les fonctions commerciales au sein de l’entreprise. Les professionnels de la formation doivent être en échange constant avec les autres services au sein de l’entreprise, cadres supérieurs comme employés subalternes (et tous ceux qui se trouvent entre les deux !), pour évoquer leurs besoins en matière de compétences. Le service de formation doit encourager chaque collaborateur à réfléchir aux compétences nécessaires à son travail. Ce faisant, l’équipe en charge de la formation et du développement des compétences veille à appliquer une stratégie d’apprentissage basée et alignée sur les objectifs de l’entreprise.

L’apprentissage, la requalification et le renforcement des compétences doivent être une priorité à l’échelle de l’entreprise

Nous avons évoqué la confiance, l’encadrement, l’implication et l’autonomisation comme étant essentiels à une culture de l’apprentissage réussie, et ils le sont. Mais en plus d’offrir un apprentissage utile et pertinent, adapté aux différentes fonctions et à l’évolution des besoins en compétences au sein de l’entreprise, les cadres et les responsables doivent également faire confiance à leurs collaborateurs pour identifier les compétences dont ils ont besoin. Ils doivent leur donner les moyens de prendre en main leur propre apprentissage. En effet, un employé qui acquiert de nouvelles compétences en se montrant à l’écoute des besoins liés à son travail aura tendance à être davantage impliqué.

Quant aux dirigeants, ils doivent eux aussi examiner leur palette de compétences : disposent-ils de toutes celles nécessaires pour diriger dans un monde numérique VUCA (Volatile, Uncertain, Complex and Ambiguous - volatile, incertain, complexe et ambigu) ?

Conclusion

La pandémie de Covid-19 a mis en évidence la nécessité de renforcer et de mettre constamment à jour les compétences des collaborateurs, qu’il s’agisse de compétences numériques permettant d’évoluer dans un monde axé sur les nouvelles technologies ou de compétences non techniques permettant de communiquer et de coopérer efficacement dans un environnement hybride. Car, comme le montre le rapport du FEM, le futur est déjà là !