Le guide du dispositif de formation professionnelle

La formation professionnelle continue s'inscrit dans le cadre du développement des compétences des personnes entrées sur le marché du travail. Indispensables pour faire face à la transformation des métiers et des postes de travail, indispensables, aussi, pour profiter de la mobilité interne et, parfois, pour rebondir après une perte d'emploi, les dispositifs de formation constituent la clé de voûte d'une stratégie de montée en compétences, qu'elle soit enclenchée par l'entreprise ou par le salarié lui-même.

Dans cet article, Rise Up vous propose un tour d'horizon complet du dispositif de formation professionnelle.

Qu'est-ce qu'un dispositif de formation : définition

Un dispositif de formation désigne une ressource ou un outil permettant à une personne d'acquérir ou de développer des compétences. C'est un ensemble de moyens organisés en vue de faciliter l'accès d'un public cible à des actions de formation. 

Quelles sont les différentes formes de formation ?

Il existe de multiples formes de formation, qui sous toutes susceptibles de devenir de véritables tremplins dans une carrière :

• La formation initiale. Il s'agit du parcours d'étude ou d'apprentissage qui se déroule dans la continuité de la scolarité.
• La formation continue. Elle se définit en opposition à la formation initiale et fait ainsi référence aux actions de formation suivies par les actifs (salariés, demandeurs d'emploi, entrepreneurs...). 
• La formation professionnelle. Elle correspond à l'acquisition de compétences requises sur le marché de l'emploi et peut intervenir dans le cadre de la formation initiale ou de la formation continue.
• La formation pour adultes. Celle-ci fait référence à la formation professionnelle continue.
• La formation en présentiel. Ce format désigne les actions de formation individuelles ou collectives suivies en salle. 
• La formation en alternance. Ici sont combinés cours théoriques et pratique en entreprise. Cette forme de formation comprend deux types de contrats, le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation ; elle englobe également le dispositif Pro-A (reconversion ou promotion par alternance), que nous détaillerons un peu plus loin.
• La formation à distance (FOAD). Elle regroupe différentes modalités d'apprentissage : cours par correspondance, MOOC, formation via une plateforme de formation en ligne.
• La formation en ligne ou e-learning. Il s'agit de la formation à distance centrée sur un apprentissage via les outils digitaux. 
• Le blended learning. Il correspond à une formation mixte associant présentiel et formation en ligne.
• La formation diplômante. Elle est sanctionnée par un diplôme reconnu par l'État.
• La formation qualifiante. Celle-ci a pour but l’acquisition de nouvelles compétences immédiatement opérationnelles. Toutefois, elle ne bénéficie d'aucune reconnaissance officielle. 
• La formation certifiante. Elle désigne des cursus à visée professionnelle et s’adresse uniquement à un public déjà entré dans la vie active ; elle conduit à la délivrance d'une certification enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). 
• Les titres professionnels. Délivrés par le ministère du travail, ils correspondent à une catégorie de certifications. Il en existe plus de 300. 
• Le certificat de qualification professionnelle (CQP). Il s'agit d'une formation dont la certification est délivrée par une branche professionnelle et reconnue par les entreprises de ce secteur d'activité.
• La validation des acquis de l'expérience (VAE). Accessible à toute personne, elle permet de capitaliser sur son expérience professionnelle et personnelle en obtenant une certification professionnelle.

Quels sont les différents dispositifs de formation continue en France ?

Exemples de dispositif de formation pour le salarié 

Le compte personnel de formation (CPF) constitue le principal dispositif de formation à destination des salariés ; ces derniers peuvent l'utiliser à tout moment de leur parcours professionnel. Ouvert automatiquement dès l'entrée dans la vie active et abondé durant toute la carrière (périodes de recherche d'emploi comprises), le CPF permet de cumuler des droits mobilisables dans le cadre d'un projet de formation. 

Le salarié a également la possibilité de se tourner vers un projet de transition professionnelle (PTP). L'objectif est de se former pour changer de métier.  

Certains dispositifs sont centrés sur l'évaluation des compétences. Le bilan de compétences est le plus connu. Le salarié s'engage dans une analyse de ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que de ses motivations et attentes. Cette démarche conduit à l'élaboration d'un projet professionnel, qui implique, le cas échéant, des actions de formation. Le conseil en évolution professionnelle (CEP) vient également en aide (gratuitement) aux actifs ayant besoin d'un accompagnement dans la définition d'un projet professionnel.

Enfin, les agents de la fonction publique bénéficient de dispositifs spécifiques, comme le congé de formation professionnelle (l'activité professionnelle est alors interrompue durant le temps de formation) ou la période de professionnalisation (un dispositif de formation en alternance). 

Exemples de dispositif de formation encadrés par l'entreprise

Les entreprises ont tout d'abord la possibilité d'élaborer un plan de développement des compétences, qui remplace le plan de formation depuis le 1er janvier 2019 (date d'entrée en vigueur de la loi pour « La liberté de choisir son avenir professionnel », qui réforme la formation). Ce document regroupe l'ensemble des actions de formation obligatoires et non obligatoires mises en œuvre par l'employeur pour ses salariés.

Autre dispositif mobilisable par les organisations : la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A). Il s'agit pour le salarié de changer de métier ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par le biais d'une formation en alternance. À savoir : cette formation est à l'initiative de l'employeur ou du salarié.

Mentionnons enfin l'entretien professionnel, qui entre dans le champ de l'évaluation des compétences. Le but ici est d'analyser les compétences et le potentiel du salarié, ses perspectives de carrière et les besoins en formation qui en découlent. 

Quel dispositif de formation professionnelle choisir ?

Le bon dispositif de formation est celui qui correspond au profil, aux besoins et aux objectifs de la personne qui en bénéficie. Un entrepreneur, un demandeur d'emploi et un salarié ont accès à des dispositifs différents. La condition d'ancienneté, le niveau de qualification initial ou encore le maintien, ou non, de la rémunération constituent également des paramètres à prendre en compte. La question du budget est à analyser de près car il existe de multiples financements de la formation. Enfin, les ambitions professionnelles sont propres à chacun et vont orienter le choix du dispositif.

Comment concevoir et construire un dispositif de formation : le plan de développement des compétences

Analyser les besoins

Étape préalable à l'élaboration du plan de développement des compétences : la définition des besoins. Il convient de faire remonter les attentes des collaborateurs (notamment via les entretiens professionnels) tout en intégrant les impératifs stratégiques de l'entreprise.

Déterminer les actions de formation

La collecte des besoins permet de dégager les actions de formation nécessaires à l'amélioration des performances individuelles et à la compétitivité de l'entreprise. Le plan de développement des compétences comprend des formations imposées et des formations négociées. Il précise également le format choisi et les modalités pédagogiques employées pour chaque action de formation : e-learning, présentiel, blended learning, AFEST (action de formation en situation de travail), etc.

Définir les priorités et les budgets

L'employeur doit effectuer un "tri", c'est-à-dire hiérarchiser les besoins et les formations qui en découlent. Pour cela, il faut s'appuyer sur plusieurs critères : les décisions stratégiques de l'organisation, le public prioritaire au sein des effectifs, le skill gap (déficit de compétences)...

Les ambitions et les besoins en matière de développement des compétences doivent être cohérents avec le budget alloué à la formation. Il est indispensable de réfléchir au ROI (retour sur investissement) attendu des projets de formation.

Consulter les représentants du personnel

En application du Code du travail (article L 2312-24), les entreprises d'au moins 50 salariés présentent le plan de développement des compétences au comité social et économique (CSE), dans le cadre d'une consultation annuelle. À la suite de cette rencontre, le CSE rend un avis formel sur le projet. L'employeur apporte, ou non, des modifications au document. 

Communiquer auprès des salariés

Le plan de développement des compétences peut dès lors être communiqué aux salariés. Cet outil souple, reflet de la politique de formation de l'entreprise, s'adapte si besoin en cours de déploiement. Émergence de nouveaux enjeux, événement imprévu nécessitant une adaptation urgente des collaborateurs, évolution de la réglementation... : autant de situations exigeant une révision du plan de développement des compétences.

Évaluer le plan de développement des compétences

Dernière étape : l'évaluation du dispositif. L'objectif est de mesurer l'impact des actions de formation sur les résultats de l'entreprise au regard du budget investi. Cette analyse conduit à ajuster ou revoir le plan de développement des compétences.