Quel est l’impact de la Covid-19 sur les conditions de travail en entreprise ?

Dans quelle mesure les conditions de travail ont-elles changé à la suite de la crise sanitaire ? C’est ce que le centre de recherches ADP Research Institute® s’est attaché à analyser. ADP a interrogé plus de 32 000 actifs (travailleurs indépendants et salariés) à travers le monde, dont la moitié en Europe.

L’étude “People at Work 2021” qui en a découlé est riche d’enseignements concernant la confiance des actifs, leur environnement de travail ou encore les conséquences de la crise sur la paie et la gestion de la performance. Rise Up vous dévoile les évolutions clés à retenir de cette enquête.  

De nouvelles attentes en matière de flexibilité et de mobilité 

Premier bouleversement engendré par la crise sanitaire : l’attrait pour de nouveaux modes de vie et modes de travail. La pandémie et ses conséquences ont fait tomber certaines barrières mentales. Aujourd’hui, les travailleurs sont beaucoup plus ouverts au changement et renouvellent leurs attentes personnelles et professionnelles.

Par exemple, 60 % des répondants français ont déclaré avoir modifié leurs conditions de vie ou prévu de le faire. Une partie des actifs se déclare également prête à travailler dans un autre secteur d’activité. Cette volonté de changement est notamment très forte parmi la génération Z (18 - 24 ans).

Dans ce cadre, les attentes à l’égard des entreprises se transforment. Ces dernières se sont converties au télétravail à marche forcée et une grande partie des collaborateurs en ont tiré des avantages. Ainsi, un tiers seulement des actifs souhaitent désormais travailler à 100 % au bureau. Un autre tiers préfèrerait être 100 % en télétravail et le dernier tiers opterait pour une formule hybride. 

Cette demande de flexibilité, qui peut aussi prendre la forme d’une nouvelle répartition des horaires (rallonger les journées de travail mais s’octroyer un jour de repos en plus dans la semaine) témoigne d’une remise en cause de la place du travail dans le quotidien. Les entreprises doivent s’y adapter. Pour cela, il convient :

• de recenser les besoins et les attentes des salariés
  
  
• de s’interroger sur la manière dont ils veulent travailler

• de repenser les modes de travail et redéfinir le cadre de travail si nécessaire

L’enjeu est important car, aujourd’hui, un employé qui n’est pas satisfait de son environnement de travail sera prêt à prendre des risques, donc potentiellement à quitter l’entreprise.

La prise en compte accrue du bien-être 

La crise liée à la Covid-19 a lourdement impacté les entreprises, qui ont souvent été contraintes de réorganiser le travail. Conséquences : une partie des salariés a dû gérer une charge de travail plus lourde, avec parfois de nouvelles responsabilités à assumer. Cette évolution a conduit à une prise de conscience des employeurs, qui attachent désormais plus d’importance à la santé des salariés et à leur besoin de reconnaissance. Ainsi, en France, 43 % des répondants estiment que leur entreprise prend en compte leur bien-être mental, contre 35 % un an plus tôt.

De plus, les organisations sont plus souples sur les libertés octroyées au personnel et acceptent plus souvent, voire encouragent, la flexibilité. Le manager joue ici un rôle essentiel car il est l’image de l’entreprise auprès des collaborateurs qu’il encadre. C’est lui qui doit s’assurer de leur bien-être et diffuser les bonnes pratiques. Concrètement, il leur revient de poser un cadre, en déculpabilisant les employés s’ils doivent aller chercher leur enfant à l’école ou ont besoin de plus de pauses. L’écoute et la communication doivent se trouver au centre des relations des salariés avec leur hiérarchie.

Paiement des salaires et gestion de la performance : deux domaines particulièrement touchés

Avec la pandémie, les entreprises, et en particulier leurs services des ressources humaines, se sont retrouvées noyées sous une multitude de problématiques et de tâches à gérer bien souvent dans l’urgence. En outre, les périmètres de poste ont parfois dû être revus à la suite de départs ou de réorganisations. Le paiement des salaires, tout comme la gestion de la performance, en ont été affectés. 55 % des répondants français ont ainsi déclaré avoir déjà constaté une erreur sur le paiement de leur salaire, en l'occurrence avoir été sous-payés. Cela correspond souvent à des heures supplémentaires non rémunérées. Autre problème : un salaire qui tarde à arriver. Cela peut mettre certains travailleurs en difficulté à l’heure de payer leurs factures… 

En parallèle, dans une situation de crise, le stress des salariés s’accroît, et ce pour plusieurs raisons : incertitude financière, nouvelles responsabilités, augmentation de la charge de travail (comme on l’a vu). La précision et la ponctualité des paiements revêtent donc une importance encore plus grande. 

Quelles actions peuvent mener les entreprises pour s’améliorer ? Prioriser la paie et l’intégrer dans une réflexion plus globale au niveau des ressources humaines constituent une première réponse. Il convient également de revoir et d’adapter l’évaluation de la performance. 

L’optimisme des travailleurs globalement peu impacté

Malgré la Covid-19, les Français paraissent optimistes concernant l’évolution de leur environnement de travail d’ici les 5 prochaines années. L’incertitude professionnelle engendrée par la crise a en effet poussé une partie des collaborateurs à étoffer leurs réseaux et à monter en compétences. Ils semblent avoir plus confiance en leurs capacités. De plus, les travailleurs se sont rendus compte que la pandémie a fait bouger les lignes au niveau de la politique d’entreprise sur la flexibilité et le développement des compétences. 

Par ailleurs, la communication a joué un rôle essentiel pour préserver le moral des travailleurs. Même pendant les confinements, le lien avec l’employeur a pu être maintenu et le sentiment d’appartenance à l’entreprise sauvegardé. Dans le même temps, les services des ressources humaines, très sollicités, ont assuré la transposition des réglementations de l’État. Enfin, un rebond économique a eu lieu plus tôt que prévu, venant contredire les prévisions les plus sombres. 

Maintenir la confiance et l’optimisme passe également par les mesures suivantes :

• accompagner le développement professionnel et être vigilant sur le niveau de stress des salariés ;
  
  
• amener des perspectives à ces derniers et donner du sens à leurs missions ;
  
  
• interroger les employés sur les tâches qu’ils préfèrent. Le manager doit même pousser l’entretien un peu plus loin en demandant à chacun de ses collaborateurs comment l’entreprise pourrait l’aider à consacrer plus de temps à ce qu’il aime faire.