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Quelle place accorde-t-on au travail dans nos vies ? Quelles sont les attentes des salariés aujourd'hui ? Dans un monde professionnel marqué par plus de flexibilité et de mobilité, comment attirer et retenir les talents ? Quel rôle la formation professionnelle jouet-elle dans ce cadre ? Autant de questions auxquelles la première édition de Rise Up Connect a apporté des réponses. Cet événement organisé par Rise Up a rassemblé les experts du digital learning. Parmi les intervenants : Philippe Pierre, ancien directeur des ressources humaines au sein du groupe L’Oréal et de Total. Ce spécialiste du management des talents et de la conduite du changement propose un éclairage essentiel sur les problématiques actuelles de la formation professionnelle.
Une redéfinition de la place du travail dans nos vies
De nouvelles attentes voient le jour au sein du monde du travail. Un mot les résume parfaitement : flexibilité. De plus en plus d’actifs jugent indispensable de pouvoir travailler en dehors du bureau et/ou de choisir leurs horaires de travail.
Le moteur de cette évolution est la nouvelle place accordée au travail dans notre quotidien et, au-delà, dans notre existence. Celui-ci perd sa position centrale pour laisser entrer d’autres tâches et missions dans nos plannings. Il n’est plus rare que des candidats exigent de l’employeur du temps pour assouvir leurs passions, pour réaliser des activités qui les aident à donner du sens à leur vie. Travailler du lundi au mercredi, faire de la sculpture le jeudi et distribuer des repas dans une association le vendredi : ce type de demandes ne doit plus faire peur aux recruteurs. Il ne s’agit pas de travailler moins, mais différemment.
Sur le long terme, les carrières rectilignes laissent place à des parcours plus complexes, caractérisés par une mobilité accrue. Il arrive que des réalisations personnelles viennent à la fois modifier et enrichir le cheminement du salarié : projet humanitaire, voyage autour du monde, etc. Tout cela s’inscrit dans une quête de sens : sens du travail et, tout simplement, sens des choses.
Philippe Pierre souligne que nous vivons “un temps de métamorphoses”, marqué par “un renouveau des formes d’engagement” au travail et une nouvelle façon de penser le monde de l’entreprise. Cette évolution conduit à la création d’un modèle d’organisation spécifique : l’entreprise archipel.
Un nouveau modèle : l’entreprise archipel
Aujourd’hui, ce sont les talents qui construisent eux-mêmes leur espace de déploiement professionnel (temporel et/ou géographique). Ils le font dans le but de combiner leurs différentes vies, des vies qu’ils veulent vivre toutes en même temps. On appelle ces salariés, souvent jeunes, des slasheurs. Ce terme vient du verbe anglais “slasher”, qui signifie “compartimenter”, “couper”.
Les “slasheurs” ont besoin de flexibilité pour trouver un équilibre entre leurs différentes activités. Dans ce cadre, ils sont demandeurs d’une nouvelle culture d’entreprise : le modèle basé sur la pyramide hiérarchique verticale tend à s’effacer (sans forcément disparaître complètement).
“Nous utilisons souvent la métaphore de « l’entreprise archipel » pour souligner l’évolution des mentalités”, poursuit Philippe Pierre. L’archipel évoque la “très grande variété des motivations et un sens de l’engagement qui se diversifie”. Autrement dit, il faut considérer chaque profil dans son individualité. L’entreprise a pour mission d’intégrer, dans sa culture et son organisation, les vies multiples de ses talents, cet “enchevêtrement des mondes” qui devient pour eux une évidence.
Les talents, ces profils spécifiques indispensables à l’entreprise
Depuis le début de cet article, nous parlons de “talents”. Mais quelles sont leurs caractéristiques ? Comment les reconnaître ? Un talent est une personne “énergivore” : curieux et sans cesse en questionnement, il invite ses interlocuteurs à réfléchir, à se remettre en question. Un talent est aussi quelqu’un de “chronophage”. Il sollicite souvent certains cadres de l’entreprise : ceux qui constituent pour lui “un aimant à opportunités, un carnet d’adresses sur pattes”, pour reprendre les mots de Philippe Pierre. Enfin, un talent est "ressourçant'' : il pousse les collaborateurs qu’il rencontre à donner un autre sens aux choses, à envisager leurs projets et leur activité sous un angle différent.
Philippe Pierre parle du "triptyque du talent”. Grâce à ses trois particularités, ce dernier apporte des idées, une vision, qui vont peu à peu amener l’organisation à se questionner, à repenser certains acquis.
Les talents sont bien sûr indispensables à l’entreprise, à son dynamisme et à sa prospérité. Un talent fait bouger les lignes, apporte un souffle nouveau. Toute organisation se doit donc d’attirer et de parvenir à conserver ce type de profils au sein de ses équipes. Une tâche pas toujours aisée… En effet, nous avons vu qu’un nombre croissant de postulants posent leurs exigences. Ils ne rejoignent une structure que si la culture interne correspond à leurs désirs et besoins. Il est de plus en plus fréquent d’entendre un candidat en entretien de recrutement déclarer : “si je viens chez vous” ou “je viendrai travailler chez vous mardi, mercredi et jeudi”.
Les salariés ont désormais besoin de s’exprimer dans un espace professionnel qui leur procure du plaisir et stimule leur apprentissage. La formation professionnelle joue dans ce cadre un rôle clé.
L’importance de la formation professionnelle pour attirer et garder les talents
“Les situations apprenantes sont au cœur de l’évolution des modèles [d’organisation]”, affirme Philippe Pierre. Il devient essentiel que la dynamique de montée en compétences respecte chacun dans sa complexité et dans ses attentes. Des solutions comme Rise Up, centrées sur cette montée en compétences et l’individualisation des parcours de formation, s’inscrivent dans cette tendance.
L’offre d’opportunités d’apprentissage se révèle ainsi cruciale. Il convient de replacer cette problématique au centre de la gestion des ressources humaines et, plus globalement, de la stratégie d’entreprise. En ligne de mire : une performance durable des talents et de l’organisation dans sa globalité, basée sur l’agilité et la résilience des compétences. En d’autres termes, chaque structure a pour défi de repenser la gestion du capital humain, avec pour objectif de faire vivre et cohabiter une multitude de motivations et de formes d’engagement. Pour cela, elle doit repenser ses plans de formation et, au-delà, sa politique en matière de ressources humaines.
Philippe Pierre reprend pour terminer une citation de Claude Lévi-Strauss, qui peut guider les professionnels de la formation : “l’important n’est pas d’ouvrir les autres à la raison, l’important est de s’ouvrir patiemment aux bonnes raisons des autres”. In fine, l’un des principaux enjeux des entreprises est de s’adapter aux nouveaux défis du monde du travail et de participer pleinement à l’épanouissement d’un univers interculturel.