Pourquoi et comment introduire une culture d’apprentissage en entreprise ?

Un chiffre exprime le potentiel de l’apprentissage en milieu professionnel : 7 salariés sur 10 déclarent qu’apprendre renforce leur connexion avec l’entreprise. Or, une connexion supérieure, cela traduit une envie plus forte de s’impliquer et de rester dans l’organisation. Pour cette dernière, c’est l’assurance d’un meilleur engagement collaborateur et d’un taux de fidélisation en croissance.

La mission pour les dirigeants, responsables de formation et managers : introduire et développer une culture de l’apprentissage. Celle-ci doit imprégner et mobiliser toutes les strates de l’organisation. 

Reste une question : comment faire ? Cela passe d’abord par la compréhension du concept de culture d’apprentissage, qui n’est pas si facile à appréhender. Celle-ci n’a d’ailleurs pas de définition stricte. Elle permet de poser un cadre. Après, seulement, viennent les mesures concrètes. 

Qu’est-ce qu’une culture de l’apprentissage ?

Première erreur : associer la culture d’apprentissage à un périmètre restrictif. Non, elle ne fait pas référence, en tout cas pas uniquement, aux programmes de formation développés par l’organisation. Deuxième erreur : s’appuyer sur une définition stricte de la culture d’apprentissage et appliquer des méthodes génériques pour l’initier. Cette démarche conduit inévitablement à l’échec. 

Pour le professeur en management Robert J. Grossman, une culture de l’apprentissage “désigne une communauté de travailleurs à qui l’on inculque un état d’esprit tourné vers la croissance, le perfectionnement. Les collaborateurs souhaitent non seulement apprendre et mettre en application leurs connaissances pour contribuer à la réussite de l’entreprise, mais ressentent également le besoin de partager leur savoir avec les autres”.

Cette définition dévoile les principaux marqueurs de la culture d’apprentissage : penser “collectif”, progresser et œuvrer à un développement harmonieux de l’entreprise. L’apprentissage individuel nourrit l’apprentissage collectif. Les salariés apprennent de manière autonome, mais aussi grâce et avec les autres, puis diffusent leurs connaissances au sein de l’organisation. 

Nigel Paine, spécialiste de l’apprentissage et du management, conférencier international et auteur de plusieurs ouvrages de référence, place cet apprentissage partagé et continu comme pilier de l’organisation apprenante. “Pour être efficace, une culture de l’apprentissage doit être étendue à l’ensemble de l’entreprise. Contrairement à une pensée commune, elle ne s’adresse pas aux membres du personnel de manière individuelle”, indique-t-il. “Favoriser une culture de l’apprentissage permet de se concentrer sur les problématiques de l’entreprise. Il s’agit d’un apprentissage commun, d’une production partagée des connaissances et d’une résolution collaborative des problèmes.”

Autre dimension à prendre en compte : la souplesse. Toute culture d’entreprise est fluide et en constante évolution. Les organisations apprenantes testent, apprennent et s’adaptent en permanence. L’objectif n’est pas la perfection, mais le progrès.

Pourquoi les entreprises doivent-elles insuffler une culture d’apprentissage ? 

Développement de l'engagement collaborateur

Une implication forte des salariés dans l'apprentissage, pour eux-mêmes mais aussi au service de l'entreprise, mène à une motivation globale supérieure au poste de travail. S'engager dans son évolution professionnelle, s'épanouir à travers l'acquisition de nouvelles compétences, se sentir lié aux autres par une volonté commune de s'améliorer et de grandir au sein de l’organisation : nous avons là des facteurs qui, nécessairement, permettent de développer l'engagement collaborateur. 

Celui-ci se manifeste par un niveau d'investissement personnel élevé et un travail en équipe plus efficace (ambiance stimulante, communication de qualité), ce qui conduit à de meilleures performances. Autre bénéfice d'un haut niveau d'engagement : un taux de rotation du personnel qui diminue. Résultat : des dépenses et du temps consacrés aux recrutements en moins et une rétention des talents optimisée. 

Amélioration de l'adaptabilité et de l'agilité

Le nécessaire ajustement des compétences pour faire face à la mutation des métiers et aux évolutions du marché devient naturel dans une organisation apprenante, alors qu’il constitue un point de blocage dans les entreprises plaçant l’apprentissage continue à un rang secondaire. Des collaborateurs tournés vers l'apprentissage ont une perception plus aiguë des enjeux liés à leurs fonctions et à l'activité de l'entreprise. Ils développent ainsi des soft skills particulièrement recherchées : adaptabilité et agilité.

En d'autres termes, ces salariés sont mieux armés face à des situations complexes et imprévues, qui nécessitent réactivité et maîtrise de soi. Ajoutons que ce qui est valable sur un plan individuel se répercute au niveau global de l'entreprise. Cette dernière entre dans une dynamique de progression et d'innovation constantes, grâce à un personnel bien formé, parfaitement lucide sur les challenges à relever et les nouvelles réalités qui peuvent se faire jour. 

Optimisation de la marque employeur

Faire de la culture de l'apprentissage un pilier de la philosophie de l'entreprise envoie un signal positif aux talents extérieurs qui pourraient rejoindre les équipes, mais aussi aux partenaires et aux clients. L'organisation gagne en attractivité et suscite la confiance. 

Il en va de même en interne : l'entreprise jouit d'une image favorable et un attachement se crée. Elle a donc tout intérêt à faire de sa culture un atout qui va la différencier de ses concurrentes. En conséquence, elle a tout à gagner à intégrer son engagement en faveur d'un apprentissage continu à sa marque employeur.

Croissance harmonieuse de l’entreprise

Dans une culture de l’apprentissage, les collaborateurs prennent pleinement conscience des défaillances du système et cherchent à l’améliorer, par une action personnelle mais aussi par la concertation et le travail collaboratif. L’idée sous-jacente : une culture d’apprentissage effective signifie que les collaborateurs sont prêts à prendre du temps pour améliorer en permanence le fonctionnement de l’entreprise.

“Dans une culture de l’apprentissage, ce ne sont pas les directives, mais les questions qui viennent d’en haut. L’idée est d’oser remettre en question”, souligne N. Paine. “Les entreprises dénuées d’une culture de l’apprentissage ont beaucoup plus de mal à prendre ce recul et à mobiliser leur personnel pour résoudre leurs problèmes. Une culture non apprenante amène les collaborateurs à attendre passivement que quelqu’un leur dise quoi faire.”

Les entreprises apprenantes en chiffres

Une étude menée par le cabinet de conseil Bersin by Deloitte a mis en évidence les bénéfices que retirent les entreprises apprenantes. Celles-ci sont : 

• 92 % plus à même d’innover.
• 37 % plus productives.
• 58% mieux préparées à répondre aux demandes futures en matière de compétences.
• 34% plus à même de répondre aux besoins des clients.
• 26% plus susceptibles de proposer des produits de qualité.

En un mot, instaurer une culture d’apprentissage augmente la compétitivité de l’entreprise.

Comment introduire et construire une culture d’apprentissage ?

Placer comme priorité n°1 le développement des compétences et la formation

Comment introduire une culture d’apprentissage vigoureuse en entreprise ? Cela revient à se poser les questions suivantes : comment préparer les collaborateurs aux défis de demain ? Comment peuvent-ils s’adapter efficacement si leur travail évolue constamment ? Quelles compétences apprendre aujourd’hui pour faire face à un avenir incertain ? Et comment les employeurs peuvent-ils les soutenir ?

Première réponse : créer un environnement incitant les collaborateurs à exprimer tout leur potentiel et leur donnant envie de monter en compétences. Pour cela, il convient d'offrir des opportunités professionnelles aux talents et, plus largement, de favoriser l'évolution en interne. 

Cela implique d'être à l'écoute des besoins des salariés, de répondre à leurs attentes en termes de développement des compétences et d'orientation de carrière. Mettre en œuvre une stratégie de mobilité interne, proposer des dispositifs de formation personnalisés font partie des mesures à adopter.

En un mot, il est essentiel d’aider les salariés à grandir et à s'épanouir au sein de l'entreprise. Dans cette optique, retenons trois autres principes : 

• Faire de l’apprentissage une responsabilité professionnelle.
• Identifier et éliminer les obstacles culturels à l’apprentissage, comme le manque de temps ou la peur de l’échec.
• Offrir des solutions flexibles, adaptées aux besoins individuels

Deuxième réponse : placer l'apprentissage et la formation à tous les niveaux de l'entreprise. L'accent doit être mis sur le travail collaboratif pour embarquer le personnel dans une même dynamique. Une communication fluide est également nécessaire afin, d'une part, de bien comprendre les besoins des collaborateurs et, d'autre part, de diffuser les valeurs de l'entreprise et d'informer sur les mesures prises en faveur de l'apprentissage continu.

Faire confiance et promouvoir l’autonomie

Paine souligne l’importance de la confiance comme fondement d’une culture d’apprentissage solide et pérenne. “Sans confiance, on ne peut pas avancer”, souligne-t-il. “Un climat de défiance paralyse l’entreprise car personne n’est prêt à admettre une faute ou à partager la moindre information”. Il expose encore : “Le manque de confiance, c’est quand on a une idée géniale, mais qu’on ne la partage pas parce qu’elle pourrait être volée. Le manque de confiance crée des environnements toxiques et des lieux de travail où il ne fait pas bon coopérer.”

Tout faire pour instaurer la confiance à tous les niveaux de l’organisation, un travail indispensable qui rendra un autre pilier de la culture d’apprentissage beaucoup plus accessible : l’autonomisation des collaborateurs. 

L’autonomisation, c’est permettre au personnel de faire son travail sans demander la permission, même s’il n’est pas sûr de savoir comment procéder. Le but est que les employés se disent : “Il faut que je le fasse, je vais faire tout mon possible pour y parvenir”. On constate ici (une nouvelle fois) qu’il existe un lien direct entre la culture de l’apprentissage et la motivation, elle-même cruciale dans l’engagement au travail. 

Une implication sans faille de la direction et des managers

Pour réussir un changement au sein de l’entreprise, l’implication totale des dirigeants et des managers est indispensable. Instaurer une culture d’apprentissage ne fait pas exception. Leur soutien visible et leur exemplarité encouragent les collaborateurs à adopter la même dynamique.

Les managers, en tant que leaders de proximité, jouent un rôle central en stimulant l'engagement de leurs équipes et en encourageant le développement des compétences. En identifiant les besoins spécifiques des collaborateurs et en les accompagnant dans leurs aspirations professionnelles, ils soutiennent la croissance individuelle tout en répondant aux objectifs de l’entreprise.

De leur côté, les dirigeants définissent une vision stratégique et allouent les ressources nécessaires pour soutenir les initiatives d’apprentissage. Ils instaurent un cadre organisationnel favorable à l’innovation et au partage des connaissances. Cette vision permet de positionner l’apprentissage comme une priorité et de lui accorder la place qu’il mérite dans les processus de transformation de l’entreprise.

Comment le développement de la culture d'apprentissage a pu améliorer l'efficacité opérationnelle des collaborateurs ? Le cas de Sika

Présente dans plus de 100 pays, Sika est une entreprise leader dans les produits chimiques de construction. Son besoin premier pour assurer l'adoption par ses salariés de son programme de formation : le développement d'une culture d'apprentissage. Un état des lieux a montré les freins existants et permis d'identifier les leviers à utiliser pour faciliter la diffusion d'un nouvel état d'esprit, tourné vers une montée en compétences fluide et naturelle. 

Contenus de formation peu engageants (fichiers PDF ou PowerPoint), processus d'inscription long et sinueux, LMS rigide : les conclusions du diagnostic ont conduit Rise Up à se positionner afin de proposer une solution globale, plaçant au centre l'engagement apprenant.

Celui-ci est d'autant plus important que les collaborateurs disposent d'une expertise technique riche (eu égard au secteur d'activité dans lequel Sika est spécialisé). Valoriser celle-ci par un partage des connaissances, via la création de formations par les salariés eux-mêmes, constituait une évidence. 

Concrètement, Rise Up a développé pour Sika une solution sur mesure associant :

• Une plateforme de formation ergonomique et facile d'accès. Il est désormais possible pour les salariés de se former via leur smartphone. Une évolution indispensable pour les collaborateurs de terrain ne disposant pas d'ordinateur.
• Un outil auteur intuitif, que les talents s'approprient aisément et en autonomie pour pouvoir créer leurs contenus de formation rapidement. Depuis la mise en œuvre de la solution Rise Up, 200 experts ont ainsi diffusé leurs savoirs.
• Une optimisation du performance management, en positionnant le manager comme acteur clé dans le développement des compétences des équipes.
• L'intégration du LMS Rise Up dans l'écosystème RH de Sika. 

Intégration du LMS dans l'écosystème RH pour maximiser l'apprentissage

L'une des forces de la solution Rise Up : l'interconnexion entre son outil LMS et le SIRH de Sika (la plateforme SAP SuccessFactors Employee Central). Ainsi, les données des collaborateurs, centralisées dans le SIRH, viennent alimenter la plateforme de formation et optimiser les parcours d'apprentissage. Le risque d'erreurs diminue et les informations sur les apprenants sont mises à jour en temps réel (changement de poste, arrivée d'un collaborateur...).

En outre, certains process clés, comme les inscriptions, s'accélèrent, voire sont automatisés. Par ailleurs, la synchronisation de la data des deux solutions logicielles rend possible la gestion de scénarios (onboarding, congé maternité...). Ajoutons que le LMS assure le stockage de l'historique des formations déployées par l'entreprise (dont les formations réglementaires) et de leurs résultats.

Accroître l'efficacité opérationnelle grâce à une culture d'apprentissage structurée et efficace

La personnalisation de l'offre Rise Up aux problématiques de Sika a conduit au déploiement d'une véritable académie digitale, support dédié à la diffusion d'une culture d'apprentissage à l'échelle de l'organisation. L'engagement des différents acteurs de l'entreprise s'est naturellement renforcé. Les salariés-experts disposent désormais d'un outil auteur souple et performant pour créer leurs contenus de formation. Les managers, de leur côté, détectent des opportunités de formation et ciblent les bonnes audiences plus facilement.

Enfin, les collaborateurs sortent d'une certaine passivité pour prendre en main le développement de leurs compétences et devenir véritablement acteurs de leur parcours d'apprentissage. Les chiffres reflètent ces évolutions, avec 74 % d'apprenants actifs sur la plateforme, un score de réussite de 85/100 et, chez les employés en usine, un taux de complétion de 74 %. 

Sources : 

“How to Create a Learning Culture”, Society for Human Resource Management, 2015

Rapport “Leading in Learning Building capabilities to deliver on your business strategy”, Bersin by Deloitte 
“Build a Strong Learning Culture on Your Team”, Harvard  Business Review, 2023

Workplace Learning Report, LinkedIn, 2024