Qu'est-ce que le management situationnel ?

L'objectif de tout manager est de développer les compétences et l'autonomie de ses troupes afin d'en tirer la plus grande efficacité possible à la réussite de sa mission. Pourtant, certains peinent dans leur rôle de leader . Pourquoi ce qui marche avec telle personne s'avère totalement infructueux avec une autre ? Pourquoi ce qui a fonctionné lors de la gestion de tel projet échoue lamentablement sur tel autre ? 

Il est essentiel pour le leader de faire preuve d'adaptation et d'une grande flexibilité.  Car s'il dispose de tout un panel d'outils sur lesquels il peut s'appuyer pour mener à bien ses missions, se cantonner toujours aux mêmes méthodes sans prendre le temps de jauger plus en avant la situation ainsi que les collaborateurs investis serait pure folie.

Mais alors... Comment adapter son style de management à chaque situation et en fonction des personnes impliquées afin d'atteindre les objectifs fixés ?

Qu'est-ce que le management situationnel : définiton

Parce qu'il gère une équipe composée avant tout d'individualités, le manager doit adapter son management à chacun de ses collaborateurs. Il n'y a pas un style de management idéal, mais des styles adaptés à diverses situations. Telle est l'approche de Hersey et Blanchard qui propose de classer les collaborateurs selon deux critères : la compétence, c'est-à-dire le savoir, fait de savoir-faire et de potentiel, et l'engagement, c'est-à-dire le (bon) vouloir, fait de motivation et de confiance en soi. L'efficacité dépend de la capacité du leader à adopter le style qui convient le mieux à la situation.

Qui a modélisé le management situationnel : Paul Hersey et Kenneth Blanchard

La théorie du management situationnel découle des travaux de Paul Hersey et Kenneth Blanchard. Selon eux, un leader doit adapter son style de leadership à la situation, à savoir une mission, une tâche, un poste… Ainsi, il peut être parfois directif ou participatif en fonction d’une situation donnée. Yahya Fallah, co-fondateur de Seven, organisme de formation expert en management, insiste sur un point clé : « Généralement, les leaders dirigent selon le profil de la personne ou selon sa sensibilité. Hersey et Blanchard proposent une vision plus macro : le profil fait partie de la situation, mais ce n’est qu’un élément parmi d’autres ». C’est donc un modèle de gestion d’équipe très flexible, car il ne se cantonne pas à un seul aspect (profil notamment) et n’est pas figé dans le temps (il est évolutif).

Aussi, le management situationnel se fonde sur 4 principes clés :

• Le développement de l’autonomie des salariés est essentiel.
• Une grande capacité d’adaptation des styles de management est de mise selon la situation donnée.
• La capacité d’évolution continue de l’autonomie des collaborateurs se veut prioritaire.
• La mise en place d’un cadre propice au développement de l’autonomie s’avère essentiel.

Ce dernier point est fondamental, car la vocation du management situationnel est de tendre vers une plus grande autonomie des collaborateurs. Ainsi, cet outil permet de niveler la montée en compétences en sécurisant les équipes au maximum, grâce à un accompagnement par étapes.

Quels sont les 4 styles de management ?

Un modèle a donc été défini selon 4 grands styles de management : directif, persuasif, participatif et délégatif, que le manager devra adopter selon les circonstances et qui se caractérisent ainsi :

•  management directif (Style 1 ou S1) : le manager dicte à ses collaborateurs ce qu'il faut faire et comment le faire, sans plus d’informations. Tous devront exécuter à la lettre ce qui leur a été demandé.
•  management persuasif (Style 2 ou S2) : le manager convainc et oriente ses troupes en leur communiquant quelques données.
•  management participatif  (Style 3 ou S3) : le manager implique davantage son équipe. Les décisions sont prises collégialement et les initiatives encouragées.
•  management délégatif (Style 4 ou S4) : tout en conservant un certain regard et en restant disponible, le manager délègue une bonne partie de ses responsabilités à ses collaborateurs.

Quels sont les 4 niveaux de maturité et d'autonomie ?

Hersey et Blanchard ont déterminé 4 degrés de maturité, définis selon le besoin d'accomplissement et d'auto-réalisation de chacun, ses compétences ainsi que son degré de motivation quant à la réalisation des objectifs fixés et la réussite globale de l'entreprise . Ils ne sont en aucun cas un jugement de valeur sur la personne en tant que telle, mais bien attribués pour une tâche/un projet bien spécifique.

Ces 4 niveaux sont siglés "M" pour Maturity et sont définis ainsi :

•  M1 : individus avec de trop faibles connaissances, trop peu - voire pas du tout - qualifiés pour pouvoir être autonomes.
•  M2 : collaborateurs consentants, mais n'ayant pas toutes les compétences nécessaires pour mener à bien le projet.
•  M3 : personnes volontaires ayant les connaissances adéquates à la réalisation de la tâche, mais manquant de confiance.
•  M4 : hautement qualifiés et motivés, empreints de la confiance nécessaire, ces individus sont totalement aptes à avancer seuls et à prendre initiatives et décisions, le cas échéant.

Hersey estime par ailleurs que l'on peut, en outre, distinguer 4 degrés d'exécution (en Anglais "Do", symbolisé par la lettre D) qui pourront être améliorés par un management adéquat :

•  D1 : peu de compétences et peu d'engagement
•  D2 : peu de compétences, mais très volontaire
•  D3 : bonnes compétences, mais engagement faible ou fluctuant
•  D4 : bonnes compétences et fort engagement

Comment fonctionne le management ou leadership situationnel ?

L’enjeu du management situationnel est ainsi de responsabiliser chaque collaborateur et d’instaurer des conditions favorables au développement de l’autonomie. Le but est de rendre le management délégatif prédominant dans la gestion de l’équipe. En l’adoptant, les entreprises mettent l’accent sur l’augmentation de la capacité d’action de leurs salariés.

Les besoins des collaborateurs seront périodiques. Ils auront à tour de rôle besoin de motivation, d’encadrement, d’être rassuré sur leurs capacités et d’avoir des responsabilités…

Le manager accroît l’autonomie de ses collaborateurs en adaptant son style de management à leur niveau de maturité et à chaque situation. Ses actions sont cohérentes avec sa communication. Il gagne la confiance de son équipe et la dirige efficacement. Ces conditions de travail sont ainsi propices au développement des personnes.

Comment utiliser le management situationnel ?

Savoir repérer le niveau d’autonomie de ses collaborateurs

Vous l’aurez compris : le management situationnel suppose qu’un style de management ne fonctionne pas mieux qu’un autre. Il s’agit pour vous, que vous soyez manager de proximité ou non, d’apprendre à repérer quel type de leadership mettre en place à un moment T, avec un collaborateur ou avec le groupe face à vous.

Pour ce faire, rien de tel que de suivre une formation au management situationnel. En effet, le niveau d’autonomie de vos collaborateurs dépend à la fois de leur niveau de compétences, mais aussi de leur niveau de motivation. Et, pour repérer cela, il vous faut développer un savoir-faire et un savoir-être qui demande une réelle agilité au quotidien. Tout ceci se travaille !

Favoriser le développement de l’autonomie de ses collaborateurs

Dernier point-clé du management situationnel : celui-ci doit toujours viser l’amélioration de l’autonomie des collaborateurs.

L’idée est bien de faire en sorte d’avoir une équipe qui, à terme, n’aura majoritairement besoin que de management délégatif.

Chacun possédant un niveau de maturité professionnelle et une motivation adaptés, le manager doit seulement avoir recours à du management plus directif si des situations difficiles émergent, ou s’il faut gérer les conflits dans l’équipe. L’un de vos objectifs doit donc être de développer un cadre propice au développement de cette autonomie.

Pour ce faire, pensez notamment à…

• Proposer des formations adéquates à vos collaborateurs. Votre but doit être de les faire monter en compétences sur les tâches où ils ne sont pas autonomes, pour pouvoir les laisser faire, à terme. Qui plus est, il est plus simple d’animer une équipe au quotidien lorsque chaque membre est au maximum de ses capacités professionnelles.
• Faire preuve d’écoute active. Vous devez savoir repérer les signaux qui prouvent que vos collaborateurs sont désengagés, ou qu’ils ont besoin d’un type de management adapté à leur situation en particulier. En somme, le management situationnel demande des compétences relationnelles fortes !
• Fixer des objectifs à la fois challengeants et accessibles. Ces objectifs doivent être eux aussi adaptés à la personne que vous avez en face de vous, à son degré de motivation et à ses compétences spécifiques. Pour ce faire, n’hésitez pas à utiliser la méthode des objectifs S.M.A.R.T, à découvrir dans cet article.
• Mettre en place des techniques pour booster la motivation de vos collaborateurs au quotidien : coaching individuel, team buildings, moments de partage informels… Vous avez à votre disposition tous les outils du manager pour fédérer et motiver une équipe vers un objectif commun : la performance.