Comprendre et adopter le management participatif en entreprise

Si le développement des compétences managériales est stratégique pour 89 % des entreprises (source : 1er baromètre des compétences managériales d'Actinuum), reste la question du mode de management à privilégier.

Les enjeux : l'engagement collaborateur et la rétention des talents. Alors que les salariés cherchent à donner du sens à leur activité professionnelle et attendent une organisation plus flexible du travail, les méthodes d'encadrement traditionnelles, directives et rigides, apparaissent bel et bien dépassées. Les professionnels RH et les managers eux-mêmes semblent désormais accorder la primauté à la dimension humaine. Ainsi, les trois compétences managériales à développer en priorité selon eux sont l'intelligence émotionnelle et relationnelle, le leadership éthique et l'écoute active. En outre, 83 % des entreprises forment leurs managers à leur politique RSE.

Le mode de management participatif s'inscrit logiquement dans ce contexte. Quelles sont ses spécificités ? Quels sont ses avantages et ses limites ? Comment l'instaurer dans son entreprise ? Décryptage dans cet article.

Qu'est-ce que le style de management participatif ? 

Définition du management participatif

Management participatif, management consultatif, leadership participatif : trois termes pour désigner la même forme de management. Celle-ci est basée sur un rapport manager / collaborateurs horizontalisé, ce qui implique un rôle prépondérant des échanges, du partage d'idées et de l'engagement individuel. L'intelligence collective est mise en avant : la coopération et la collaboration sont jugées plus efficaces pour atteindre les objectifs et résoudre les problèmes qu'un travail isolé de chaque membre de l'équipe. Ce type de management suppose une grande autonomie des employés, qui se voient responsabilisés et bien plus impliqués dans les décisions stratégiques. Pour le dirigeant, les maîtres-mots sont délégation, concertation et confiance. Il conserve toutefois son positionnement de leader. 

Cette approche du management vise plusieurs objectifs :

• Une amélioration des conditions de travail et du bien-être des collaborateurs.
• Une mobilisation plus forte du personnel, donc une réduction du turnover.
• Une hausse de la productivité.

Ce style de management s'oppose au management directif, caractérisé par une hiérarchie verticale et une communication essentiellement descendante. Ajoutons que le management participatif s'inscrit dans une vision à long terme et a pour but une amélioration de la performance globale. 

Les compétences du manager participatif

Dans cette forme de management, le rôle du manager se transforme. Son pouvoir de décision est dilué au sein de l'équipe et la hiérarchie verticale tend à se déliter. En conséquence, ce cadre doit faire passer au premier plan une série de compétences qui, dans un type de management directif ou persuasif, ne sont pas prioritaires. Voici les soft skills indispensables au manager participatif :

• Qualité d'écoute, bienveillance et disponibilité. 
• Excellente communication.
• État d'esprit positif et ouvert.
• Intelligence émotionnelle : être capable de gérer ses émotions et de comprendre celles des autres.
• Aptitude à animer une équipe, à impulser une dynamique et à développer la cohésion entre les membres du groupe.
• Capacité à maîtriser son ego, son autorité et à accepter le regard des collaborateurs sur ses actions. 

Cela dit, même dans un type de management participatif, le manager doit conserver son leadership, être capable d'assumer des responsabilités et acquérir suffisamment de légitimité pour assurer la cohésion de son équipe. D'un rôle de "chef", qui décide et contrôle, on passe à un rôle de coach, de mentor. Objectif : aider les équipes à devenir meilleures. 

Managements collaboratif et participatif : similitudes et différences

Si managements collaboratif et participatif sont souvent confondus, il existe malgré tout quelques subtilités qui permettent de les différencier. Dans les deux cas, on assiste à la création d'un environnement ouvert, où les échanges s'horizontalisent. Ces types de management impulsent une dynamique de groupe au sein duquel chacun peut s'exprimer, faire valoir sa créativité et ses points de vue, même s'ils sont en rupture avec les solutions habituelles.

Ces notions d'échanges, de contribution collective, sont poussées un peu plus loin dans le cas du management collaboratif. Comme son nom l'indique, ce mode d'encadrement repose avant toute chose sur la collaboration : le pouvoir décisionnel n'appartient plus au manager et le travail d'équipe est érigé en principe numéro 1. Le management participatif, de son côté, ne rompt pas la frontière entre le manager et les membres de son équipe. C'est bien à lui que reviennent les prises de décision finales, donc la responsabilité des actions menées. Une forme d'autorité demeure.

Quand utiliser le management participatif ? | Exemples concrets

Le management participatif peut constituer l'ossature de l'ensemble des relations de travail au sein de l'organisation. Autre possibilité : le réserver à certains champs de l'activité. La réflexion stratégique et la gestion de projet constituent ainsi les terrains d'expression favoris du management participatif. Certaines entreprises créent par exemple des groupes de travail ou des chantiers participatifs œuvrant sur la RSE (responsabilité sociétale des entreprises).

Une équipe agile, jouissant d'une grande liberté d'action, se charge alors de construire une stratégie. C'est une équipe auto-organisée : ses membres décident en autonomie de leurs objectifs et de la meilleure manière d'atteindre ces derniers. Parfois, plusieurs équipes, chacune se dédiant à un sujet (le bien-être, l'écologie, etc.), interviennent simultanément.

Dans le cadre de la gestion de projet, le management participatif se manifeste par un temps important dédié au brainstorming et par la planification collective du projet. Le manager s'assure du bon déroulement du processus. Une fois le projet terminé, c'est l'équipe entière qui est reconnue et valorisée pour son travail, chaque salarié étant mis sur un pied d'égalité. 

Quels sont les principes du management participatif en entreprise ?

Apparu en Amérique du Nord dans les années 50 sous le terme "bottom-up management", le management participatif adopte une approche montante. À l'opposé, le management directif se définit par une logique descendante (les projets et les décisions partent du dirigeant et descendent vers les collaborateurs). Voyons les principes clés qui caractérisent le style de management participatif.

Partage des idées et du pouvoir

La mise en place d'un management participatif implique le passage d'une hiérarchie verticale à une organisation plus circulaire. Les idées et les initiatives des membres de l'équipe s'intègrent naturellement à la réflexion globale, chacun se nourrit des arguments de l'autre. Les échanges et la concertation deviennent des marqueurs forts du travail quotidien. Le manager change de positionnement : de décideur, il devient animateur. C'est lui qui insuffle la dynamique de groupe et fait en sorte que chacun exprime et partage tout son potentiel.

La prise de décision tend à devenir collégiale, même si, en dernier recours, c'est toujours le manager qui tranche. Il conserve donc une certaine autorité. À lui également de fixer des limites. Le manager est garant du principe d'autorégulation : les limites et règles de fonctionnement interne à l'équipe qu'il pose permettent une autorégulation des éventuels dysfonctionnements et situations de crise. Cet aspect du management participatif est essentiel dans le cadre de la gestion des conflits ou de la résolution de problèmes.

Autonomie et responsabilisation

Autre marqueur du style de management participatif : l'autonomie et la responsabilisation des salariés. Toute initiative est légitimée et la passivité n'est plus permise : chacun se voit incité à prendre part à la définition de projets, à l'élaboration de solutions. Les employés ne s'exécutent pas à la suite de directives données par leurs supérieurs hiérarchiques. Ils proposent et prennent les devants. En outre, déléguer des tâches et des responsabilités fait partie des réflexes d'un leader participatif. En retour, les salariés attendent de leurs dirigeants une reconnaissance et une valorisation de leurs contributions.

Culture tournée vers la transparence

Cette forme de management repose donc sur la mobilisation de tous, sans quoi elle ne peut fonctionner. La dynamique de groupe se crée par la contribution et l'implication de chacun des salariés. L'engagement de la part du manager doit bien sûr être total également. Une confiance et un respect mutuels ainsi qu'une communication bidirectionnelle de qualité sont indispensables pour faire vivre un management véritablement participatif. Si les intentions ne sont que "de façade", ou se concrétisent avec quelques mesures masquant mal un management qui reste fondamentalement autoritaire, les salariés s'en apercevront et n'accorderont plus de crédit à leur manager.

Développement professionnel continu

La pérennité du management participatif dans la vie de l'entreprise impose un travail constant sur les relations interpersonnelles. Renforcer ses soft skills s'avère donc crucial pour maintenir une harmonie au sein de l'équipe. Il s'agit de développer des compétences individuelles mais aussi collectives. L'écoute, la communication, un état d'esprit ouvert, la bienveillance font partie des compétences comportementales à soigner, aussi bien par les managers que leurs collaborateurs. 

Mode de management participatif : quels sont les avantages et les inconvénients ?

Management participatif : les avantages

La mise en place d'un management participatif se révèle bénéfique à plusieurs niveaux. Les employés, tout d'abord, y trouvent une source d'épanouissement : leur potentiel est mieux exploité et reconnu. La confiance et l'autonomie qui leur sont accordées sont source d'une plus grande satisfaction au travail. Leur bien-être s'accroît, de même que leur implication. Les salariés voient leur manager comme un leader inspirant et ouvert, un bon communicant, qui sait tirer profit des atouts de chacun tout en favorisant une ambiance saine et stimulante. Il en résulte une nette amélioration de l'expérience collaborateur et un réel sentiment d'appartenance à l'entreprise. Deux avantages se dessinent dès lors pour cette dernière : une baisse de la rotation du personnel ainsi qu'une hausse de la productivité individuelle. 

Le management participatif est également synonyme de développement professionnel continu, comme on l'a vu. Par là, l'organisation s'assure de disposer de collaborateurs parfaitement formés, un autre gage de performances élevées. En outre, l'intelligence collective, qui est dans l'ADN du management participatif, favorise la créativité et la résolution de problèmes complexes. Un avantage de plus pour l'entreprise !

Enfin, ce type de management participe d'une culture d'entreprise vertueuse et contribue ainsi à renforcer l'attractivité de l'organisation.

Management participatif : les inconvénients et les limites

Si les avantages du management participatif sont incontestables, ce type d'encadrement présente également quelques risques. Le premier : la difficulté à aboutir à une prise de décision. À trop vouloir jouer "collectif", un manager peut mettre de côté sa capacité à dire non ou perdre son leadership. Dans ces conditions, si les collaborateurs n'arrivent pas à se mettre d'accord, il sera bien difficile de dégager une ligne directrice, un projet clair, une stratégie, etc.. Il convient donc de poser un cadre, de fixer des limites et de s'assurer que les membres de l'équipe soient au clair avec ce que l'on attend d'eux. 

Autre écueil : la perte de temps. Le management participatif laisse une grande place à l'écoute et aux échanges. Là aussi, sans cadre, une discussion peut vite déborder sur un sujet annexe ou tout simplement manquer de densité. De manière générale, opter pour ce type de management conduit à une prise de décision plus longue que dans un système d'encadrement directif, ce qui peut avoir un impact financier.

Autre inconvénient du management participatif : un potentiel manque d'efficacité et/ou de réactivité face à une situation de crise. Celle-ci nécessitant une réponse claire en un minimum de temps, une décision managériale directe, verticale, semble plus appropriée.

Quels sont les outils essentiels du management participatif ? 

Outils collaboratifs

De nombreux outils facilitent la mise en place et la réussite du management participatif. Dans un contexte de travail hybride, les outils collaboratifs constituent bien évidemment le premier allié des managers et de leurs collaborateurs. Applications de communication, solutions de partage de fichiers, espaces de travail collaboratifs, outils de visioconférence, réseau social d'entreprise... : autant de supports précieux pour faire vivre l'intelligence collective.

Brainstorming et méthode de structuration de la pensée de groupe

Le brainstorming apparaît également comme un outil indispensable au déploiement d'un type de management participatif. Rappelons-le, il s'agit de former un groupe de réflexion en rassemblant des collaborateurs aux profils diversifiés. Objectif : produire collectivement un maximum d'idées nouvelles sur une thématique précise ou des solutions innovantes pour régler un problème. Des supports tels que les tableaux blancs collaboratifs et les cartes mentales facilitent la réflexion et stimulent la créativité. 

Une technique complémentaire à exploiter par les managers : la méthode des 6 chapeaux de Bono (du nom de son inventeur : Edward de Bono, psychologue maltais spécialiste des sciences cognitives). L'idée : aborder une situation ou un sujet de réflexion sous 6 angles complémentaires, représentés par 6 chapeaux de couleurs différentes. Chaque participant doit endosser les 6 chapeaux, donc émettre des idées alignées avec 6 modes de pensées distincts.

Par exemple, le chapeau noir, qui représente le pessimisme, doit faire émerger des critiques négatives, des risques ou des dangers. Le chapeau blanc, qui symbolise la neutralité, conduit le participant à rester dans le factuel : son rôle sera alors de donner des chiffres, des informations concrètes, qui viendront alimenter la réflexion. Cette méthode de structuration de la pensée a pour but l'émergence d'idées inhabituelles, voire dérangeantes, en empêchant toute forme de censure préalable.

Feedback, sondage et boîte à idées

Autre outil utilisé par les managers participatifs : le feedback. Réalisé à intervalles réguliers, il offre une synthèse objective et factuelle du travail mené par le collaborateur. En cela, il permet au manager d'encourager ce dernier, de l'aider à s'améliorer le cas échéant et surtout de le faire grandir au sein de l'équipe.

Pour recueillir les suggestions, remarques et souhaits des collaborateurs, le manager a également la possibilité de s'appuyer sur les sondages, anonymes ou non. Enfin, les boîtes à idées en ligne sont tout aussi judicieuses pour recueillir des avis et connaître les intentions des collaborateurs.