Quels sont les différents styles de management ?

Qu'est-ce qu'un bon manager ? Quel style de management faut-il privilégier pour assurer la performance des équipes tout en préservant le bien-être des collaborateurs ? Comment améliorer ses compétences en management ? Des questions essentielles dans un monde du travail marqué par une situation économique incertaine, la pénurie des talents et la transformation rapide des métiers.

En toute logique, 79 % des managers s'interrogent régulièrement sur leurs actions (source : baromètre des pratiques managériales 2023 de Learning Boost). En parallèle, presque la moitié d'entre eux n'ont pas été formés depuis deux ans. Il existe donc un besoin manifeste de la part de ces cadres de faire évoluer leurs compétences et d'être mieux outillés pour faire face aux défis qu'ils doivent relever. 

Le manager occupe un rôle central au sein des organisations : garant du lien social entre les membres de son équipe, il est également le relais entre la haute direction et les collaborateurs, entre les choix stratégiques et leur application concrète. Cette fonction implique une pression continue. 

Dans cet article, Rise Up décrypte les différents styles de management et dresse un tour d'horizon des possibilités pour améliorer ses compétences de manager. 

Quels sont les 4 différents styles de management ?

On relève quatre grands styles, ou types, de management. Ils ont été définis au début des années 60 par le psychologue américain Rensis Likert, spécialiste de la mesure des attitudes. 

Management directif

Le management directif constitue un modèle de management vertical. Le principe : le manager décide, son équipe exécute. On parle également de management autoritaire. Peu de place est laissée aux initiatives personnelles (voire aucune). Les managers disposent d'une autorité hiérarchique parfaitement ancrée dans le fonctionnement de l'entreprise. II s'agit d'un management organisationnel allant de pair avec une culture tournée vers la performance. En d'autres termes, les managers incarnent une philosophie d'entreprise axée sur les résultats. En conséquence, les cadres basent le relationnel avec leurs équipes sur le contrôle et la supervision. La communication est donc essentiellement descendante. Les salariés, soumis à des directives rigides, ont peu d'opportunités pour exprimer leur avis et leurs éventuelles objections. Avec ce style de direction, l'aspect humain du management est donc minimisé. Problème : cette approche conduit à des difficultés relationnelles, à un mal-être des équipes ainsi qu'à une baisse de leur motivation. Résultat : au lieu d'améliorer ses résultats, l'organisation court le risque d'une baisse de sa productivité.

Management persuasif

Le management persuasif passe également par une hiérarchie claire entre le manager et ses collaborateurs. Autres points communs avec le management directif : la culture du résultat et la prise de décision unilatérale. La différence se porte sur la méthode. Ici, le manager s'attache à persuader l'équipe de la pertinence de ses choix, à la fédérer autour d'une décision, d'un projet. Le manager doit pour cela se montrer plus souple qu'un cadre directif. Il veille à fournir des explications, à se montrer pédagogue et à l'écoute des différentes interrogations qui peuvent émerger. Son but : garantir l'adhésion de tous et assurer la cohésion de l'équipe. Le management persuasif s'apparente ainsi à un management paternaliste. L'humain est donc pris en compte et le manager cherchera sans cesse à motiver ses collaborateurs. En revanche, les salariés restent étroitement encadrés et disposent d'une marge de manœuvre très étroite. Le manager se prive donc de compétences précieuses. De plus, sur le long terme, les employés s'interrogeront sur le sens donné à leur travail et leur apport réel à l'entreprise.

Management participatif

Le management participatif se situe à l'opposé des modes de management directif et persuasif. La supériorité hiérarchique du manager tend à s'effacer derrière le groupe. Autrement dit, le management devient horizontal. La déclinaison de la vision d'entreprise et la prise de décision se veulent collégiales. Le manager s'attache à responsabiliser son équipe et à susciter les échanges. Dans ce contexte, le collaborateur se sent écouté et plus confiant. Le management participatif valorise l'intelligence collective, la créativité des équipes, le sentiment d'appartenance à l'organisation, la collaboration ainsi que l'écoute active. Le corollaire : une motivation accrue des collaborateurs, qui ont l'occasion d'exprimer tout leur potentiel, de donner leur avis, de s'impliquer au quotidien et de participer aux prises de décision stratégiques.

Ces points forts ne doivent pas faire oublier l'écueil d'un type de management participatif : une autorité naturelle du manager qui décline. Un manager qui perd son leadership, qui ne sait pas ou plus dire non, aura de plus en plus de mal à s'imposer. Or, un manager qui ne parvient plus à prendre de décision, à "embarquer" une équipe et à la fédérer autour d'un challenge dont il porte la responsabilité, perd en crédibilité et risque d'assister à une forte baisse de l'engagement collaborateur.  

Management délégatif

Le management délégatif, appelé aussi management consultatif, tend lui aussi à impliquer et à responsabiliser les collaborateurs. Sur cet aspect, ce style de direction va même plus loin que le management participatif, car l'équipe travaille en autonomie totale. Ce sont les collaborateurs qui sont en première ligne lors des prises de décision, le manager jouant plutôt le rôle de conseiller et de stratège. Toute la partie opérationnelle de l'activité revient à l'équipe. Ce style de direction présente les mêmes atouts que le management participatif. En accordant à l'humain une place importante, le management délégatif conduit à un investissement accru des salariés et à une mobilisation des compétences de chacun. La compétitivité de l'entreprise en sort potentiellement renforcée. En revanche, un mode de management délégatif induit une pression et un stress accrus, les salariés se voyant confier de lourdes responsabilités.

Ajoutons qu'il existe une autre manière d'analyser les types de management. La grille managériale établie dans les années 60 par les Américains Robert R. Blake (économiste et professeur d'université) et Jane Mouton (théoricienne du management) aborde le management selon la dichotomie suivante : d'un côté le degré d'intérêt porté aux résultats, à la production ; de l'autre, le degré d'intérêt porté aux relations humaines.

Quel style de management adopter en entreprise ?

Existe-t-il des bons et des mauvais styles de management ? Choisir l'un ou l'autre revient à simplifier, voire à caricaturer, le rôle et la posture du manager. La réalité de la vie en entreprise et des problématiques spécifiques auxquelles chacune fait face conduit à nuancer fortement la réponse. En réalité, le manager doit "piocher" dans les différents modes de management en fonction de la situation de l'entreprise à l'instant T. Tout bon manager fait sien le maître-mot adaptabilité et adopte in fine un mode de management situationnel. Gérer des situations d'urgence, pérenniser l'activité en période de crise, assurer la conduite du changement : autant de contextes qui vont impacter la manière de manager.

La personnalité et les compétences des membres de l'équipe constituent également des variables à prendre en compte pour développer un management efficace et opportun. De ce fait, la souplesse et l'agilité font partie des compétences incontournables du manager. 

En parallèle, le style de management déployé dans une entreprise est étroitement lié à la culture et aux valeurs de cette dernière. Ainsi, lorsque la direction impose un management vertical, l'attention se focalise quasi-exclusivement sur la performance. La satisfaction au travail et l'ouverture sur des questions telles que le bien-être des salariés occupent l'arrière-plan. Problème : ne pas intégrer ces dimensions nuit à l'expérience collaborateur. Or, c'est bien le manager qui, au plus proche de ses équipes, est le premier garant d'une bonne expérience collaborateur. Les cadres doivent donc développer leur sens de l'écoute et de la communication, travailler sur leur capacité à déléguer et valoriser l'avis et le ressenti de leurs collaborateurs.

Comment décrire son style de management ?

Décrire son style de management : une démarche complexe. En effet, un manager rentre rarement dans un "moule" en déclinant une méthodologie de management parfaitement bornée. Il s'appuie sur son expérience, le profil de son équipe, les contraintes qu'il rencontre, le type de dossiers à traiter, etc.. De plus, un même cadre peut emprunter des éléments de différents styles de management, et doit même le faire, comme on l'a vu. 

La première démarche à réaliser consiste à s'accorder un vrai temps de réflexion. L'idée : effectuer un retour sur soi, examiner ses pratiques en repensant à des situations concrètes. Ce travail permet d'identifier son style de prédilection, sa façon naturelle d'agir. Il convient dans le même temps d'orienter sa réflexion sur deux lignes directrices : l'atteinte des objectifs et la qualité des relations tissées avec les collaborateurs. Pour compléter son analyse, le manager a tout intérêt à s'appuyer sur des outils. Les questionnaires d'auto-évaluation constituent une bonne option. Ces derniers mettent notamment en exergue les forces et les faiblesses du manager. À partir de là, ce dernier sera en capacité de dégager les pratiques à améliorer.

Comment améliorer son style de management ?

Reste maintenant à mettre en œuvre les bonnes solutions pour gagner en compétences et réorienter son action.

En premier lieu, suivre la méthode DISC permet d'approfondir sa réflexion en se centrant sur sa personnalité. Le sigle DISC signifie Dominance, Influence, Stabilité, Conformité. Il s'agit des quatre types psychologiques que l'on retrouve chez l'être humain et qui sont à la base de leur comportement. À chacun de ces traits, appelé "énergie", est associé une couleur. Utiliser cette méthode consiste à réaliser une évaluation psychologique à l'issue de laquelle une couleur dominante apparaîtra. Ainsi, les managers au profil bleus ou rouge sont naturellement orientés vers les résultats, le challenge, les éléments factuels et rationnels alors que les managers au profil jaunes ou vert sont plus sensibles aux émotions, au contact et influencés par le relationnel. À partir de ses résultats, le manager (re)découvre son rapport à lui-même, son approche de l'autre et la perception qu'il a de son environnement. Une excellente base pour redéfinir ses priorités.

La méthode de Maslow s'avère tout aussi utile. Celle-ci se penche sur les besoins des individus. Le manager peut y avoir recours afin d'analyser les attentes des collaborateurs. Il s'agit d'une représentation hiérarchisée des besoins sous la forme d'une pyramide. La base contient les besoins physiologiques (boire, respirer...) puis viennent le besoin de sécurité, le besoin d'appartenance, le besoin d'estime de soi et le besoin de s'accomplir, qui occupe le sommet de la pyramide et constitue le niveau le plus difficile à atteindre. Tout individu cherche à assouvir ses besoins. Ce modèle peut être transposé dans la vie professionnelle et constituer dès lors un outil de management précieux. Il révèle en effet ce qui anime les collaborateurs et permet de stimuler leur motivation.