Qu'est-ce que le plan de développement des compétences (PDC) ?

Selon l'étude "Formation : quel avenir 3 ans après la crise", menée par myRHline et Beedez, 93 % des RH considèrent la formation professionnelle comme stratégique pour l'entreprise. Le développement des compétences est donc devenu prioritaire pour l'employeur. Toujours selon cette enquête, la majorité des organisations ont conscience que les métiers évoluent très rapidement. D'où le besoin de couvrir un skill gap (déficit de compétences) qui menace de s'agrandir mais aussi de se préparer aux défis technologiques et environnementaux, sources de transformation des postes de travail. Dans ce contexte, le plan de développement des compétences constitue un outil clé. Les entreprises de toutes tailles peuvent le mettre en œuvre afin de cadrer leur stratégie de formation et leurs actions concrètes en la matière.

Que contient le plan de développement des compétences, introduit par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ? À qui s'adresse-t-il ? Comment le construire ? Quels bénéfices en retirer ? Point complet avec Rise Up. 

Qu'est-ce que le plan de développement des compétences (PDC) ?

Plan de développement des compétences : définition

Les textes officiels ne donnent pas de définition précise du plan de développement des compétences (PDC). L'administration publique le décrit comme "le cadre qui permet à [l'] employeur de définir sa politique de formation". Le ministère du travail, de son côté, explique que le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés ; certaines d'entre elles sont obligatoires car "elles conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires" (article L 6321-2 du code du travail). 

Concrètement, le plan de développement des compétences fait référence à un document, établi en général pour l'année qui suit, recensant l'ensemble des actions de formation prévues par l'entreprise pour ses salariés. Le PDC distingue les formations non obligatoires, qui relèvent d'une proposition de l'employeur, et les formations obligatoires, imposées de fait par ce dernier. 

Il convient de revenir sur la notion d'action de formation, qui adopte un nouveau sens depuis l'introduction du plan de développement des compétences. Il s'agit "d'un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail" (article L 6313-2 du code du travail). 

Quelles sont les formations concernées par le plan de développement des compétences ?

Les actions de formation incluses sont les suivantes :

• Actions de formation obligatoires.
• Actions de formation non obligatoires prises à l'initiative de l'employeur (le salarié est en droit de les refuser).
• Bilan de compétences.
• Validation des acquis de l'expérience (VAE).

L'article L 6321-1 du code du travail précise que les formations mises en œuvre "peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences".

Quel est l'objectif du plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences constitue un document structurant soutenant les orientations stratégiques de l'entreprise en matière d'évolution des métiers, de besoins en compétences et, in fine, de formation professionnelle continue. Citons plus précisément quelques objectifs du plan :

• Répondre à des changements techniques et/ou organisationnels au sein de l'entreprise. 
• Disposer d'une vue d'ensemble des actions de formation à déployer sur l'année.
• Renforcer les qualifications des collaborateurs sur le numérique pour maintenir leur niveau de compétences dans leur poste de travail.
• Développer des actions de formation dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois.

À qui s'adresse le plan de développement des compétences ? 

Le plan de développement des compétences s'adresse à tous les salariés. Les titulaires d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation sont également concernés. L'employeur a toute latitude pour désigner les salariés qui bénéficieront d'une action de formation dès lors qu'aucun critère discriminant n'entre en jeu. Les collaborateurs ont de leur côté la possibilité de demander à bénéficier d'une action de formation. La décision revient alors à l'employeur. Il est pertinent de discuter de cette question lors de l'entretien professionnel.

À noter : les périodes de formation sont en principe comptabilisées dans le temps de travail car elles sont assimilées à l'exécution normale du contrat de travail. Le salarié continue à percevoir son salaire et conserve ses droits (protection sociale, congés payés...). Toutefois, le salarié a la possibilité de suivre une formation en dehors de son temps de travail. Il lui est alors imposé une limite horaire. Lorsqu'il existe un accord collectif d'entreprise ou de branche, celui-ci précise la limite horaire par salarié. En l’absence d’accord collectif, la limite est fixée à 30 h par an et par salarié.

Enfin, sachez que l'employeur n'a pas l'obligation de reconnaître les compétences acquises lors de l'action de formation (par un changement de qualification ou une augmentation de rémunération par exemple). 

Mettre en place un plan de développement des compétences : est-ce une obligation ? | L'article L 6321-1 du Code du travail

Il convient de retenir deux éléments concernant l'obligation de l'entreprise en matière de formation professionnelle et de développement des compétences des salariés :

• L'employeur "assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations." (article L 6321-1 du code du travail). En ce sens, l'employeur a bien l'obligation de garantir à ses collaborateurs un niveau de compétences adéquat avec les exigences de leur poste de travail et ce, tout au long de leur parcours dans l'entreprise. En outre, l’employeur a également une obligation de formation générale à la sécurité (art. L 4121- et L 4121-2 du code du travail).
• En revanche, l'employeur n'a aucune obligation de mettre en place un plan de développement des compétences. Le code du travail évoque une possibilité en la matière : l'employeur "peut proposer des formations qui participent au développement des compétences". Il est également précisé : "les actions de formation mises en œuvre [...] sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences".

Précisons enfin que la mise en place du plan de développement des compétences relève du pouvoir de direction de l'employeur après consultation des représentants du personnel.

Quelle différence entre le plan de formation et le plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il est entré en vigueur le 1er janvier 2019, après la promulgation de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Ce texte contient une réforme de la formation professionnelle, dont le but premier consiste à simplifier la structuration de l'offre de formation au sein de l'entreprise. Pour Muriel Pénicaud, la ministre du travail en fonction lors de l'élaboration et de l'adoption du texte de loi, il s'agit de répondre aux défis des "mutations" du monde du travail, alors que "50 % des emplois seront profondément transformés dans les dix ans à venir" ; elle souligne ainsi le besoin d'accéder plus rapidement et simplement à la montée en compétences.

Quel est l'intérêt du plan de développement des compétences ?

Développer les compétences des collaborateurs : un enjeu crucial

Les premiers mots du Cedefop (Centre européen pour le développement de la formation professionnelle, le centre de référence de l'Union européenne pour la formation et l'enseignement professionnels) dans son rapport "Next generation skills intelligence for more learning and better matching" ne laissent pas de place au doute. Voici ce que l'agence communautaire écrit : "Il existe un large consensus sur le fait que l'UE a besoin d'une révolution des compétences pour s’adapter à l’évolution démographique, à la transition numérique et écologique et aux autres mégatendances qui remodèlent les économies et les sociétés. Pour y parvenir, proposer des formations et un enseignement professionnel pertinents, centrés sur l’apprenant, inclusifs et efficaces est crucial". Dit simplement : la mutation rapide des métiers, l'émergence de nouvelles problématiques clés (comme l'utilisation des données) imposent une redéfinition constante des compétences des talents.

L'industrie de la haute technologie (science et ingénierie, technologies de l'information et de la communication) fournit un bon exemple de l'évolution des compétences. D'après l'étude "Skills in transition" du Cedefop, le niveau des compétences requis pour remplir les missions nécessaires ne cesse d'augmenter. En conséquence, les postes de techniciens, majoritaires il y a une dizaine d'années, n'occuperont plus que 13 % des emplois d'ici 2035, laissant la place à des profils expert, ayant les connaissances techniques mais capables également de définir une stratégie et d'occuper un rôle de conseil.

L'apport du PDC à la montée en compétences des collaborateurs

La création du plan de développement des compétences intervient dans ce contexte. Aider à contrecarrer l'obsolescence des compétences, lutter contre le skill gap, anticiper les besoins, mais aussi accompagner les actifs dans la redéfinition de leurs capacités et leurs perspectives d'évolution professionnelle : en creux, c'est bien tout cela qui est contenu dans la réforme du plan de formation. 

Gpec et plan de développement des compétences

Un plan de développement des compétences n'est pleinement pertinent et utile que s'il est relié à la GPEC, c'est-à-dire à une démarche de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. Les deux outils forment une unité grâce à laquelle l'entreprise peut répondre à ses défis propres, à ses problématiques bien spécifiques en termes de besoins en compétences à court et moyen termes. 

Rappelons que la GPEC a une vocation prospective. Son objectif est d'adapter l'organisation en matière d'emplois, d'effectifs et de compétences au regard de la stratégie qu'elle compte mener dans les prochaines années ; une stratégie en grande partie liée à l'évolution de l'environnement économique, technologique, social et juridique. Parmi les axes de travail entrant dans le champ de la GPEC, citons la réduction des difficultés de recrutement, l'optimisation des dispositifs de formation, le développement de la qualification des salariés ou encore l'amélioration de la gestion des carrières.

On le voit, il est impossible de dissocier GPEC et plan de développement des compétences. 

CPF et plan de développement des compétences

Attention à ne pas "mélanger" compte personnel de formation (CPF) et plan de développement des compétences (PDC). Les deux dispositifs sont totalement indépendants. En effet, le suivi d'une formation dans le cadre du CPF émane d'une initiative personnelle. L'employeur n'a pas à être consulté. D'ailleurs, le dispositif n'est pas ouvert seulement aux salariés ; les demandeurs d'emploi qui ont déjà travaillé peuvent également faire valoir leurs droits en s'inscrivant à une formation.

Le plan de développement des compétences, de son côté, pose le cadre de la politique de formation de l'entreprise. La décision de formation émane cette fois de l'employeur : il est libre de choisir les salariés qui bénéficieront d'une action de formation. Si un salarié souhaite bénéficier d'une formation prévue dans le PDC, l'employeur doit donner son accord. 

Plan de développement des compétences : financement

Les frais de formation sont pris en charge par l'employeur. Le montant de la contribution financière des entreprises varie en fonction du nombre d'employés. Les organisations comptant moins de 11 salariés s'acquittent d'une contribution s'élevant à 0,55 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales. Précision : les rémunérations versées aux apprentis sont exonérées de cette contribution. Pour les entreprises employant 11 salariés ou plus, le taux passe à 1 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales.

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d'un financement du plan de développement des compétences de la part de leur opérateur de compétences (OPCO).

L'implication du CSE dans le plan de développement des compétences

Lorsque l'entreprise compte au moins 50 salariés, la consultation du comité social et économique (CSE) sur la situation économique de l'entreprise et ses orientations stratégiques est obligatoire. À ce titre, le CSE doit être tenu informé des orientations données à la formation professionnelle et de l'élaboration du plan de développement des compétences. L'employeur délivre et met à jour les informations nécessaires à la consultation en alimentant une base de données économiques et sociales à laquelle le comité accède. Y figurent par exemple les éléments suivants :

• Le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l'expérience réalisés, rapportés aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.
• Les informations, pour l'année antérieure et l'année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l'expérience et aux congés pour enseignement accordés ; notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu'aux résultats obtenus.

Le CSE "émet un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre", précise l'article L 2312-24 du code du travail.

Comment élaborer un plan de développement de compétences (PDC) ? 

Construire un plan de développement des compétences passe par plusieurs étapes clés.

La première : la définition des besoins. Il s'agit ici de croiser deux types d'informations : les demandes et attentes des collaborateurs, exprimées lors des entretiens individuels, ainsi que les besoins en compétences liés aux choix stratégiques de l'entreprise, à son skill gap, etc.

Deuxième étape : la hiérarchisation des besoins et l'allocation d'un budget. La direction oriente les choix. Il convient de faire émerger les besoins en compétences prioritaires, de définir les publics cibles, le tout au regard d'un budget cohérent avec les objectifs. Au terme de ce travail, il devient possible d'élaborer le plan de développement des compétences (plan annuel ou pluriannuel).

Troisième étape, qui concerne les entreprises d'au moins 50 salariés : la consultation du CSE. À l'issue de la discussion, le comité rend un avis formel, comme on l'a vu. L'employeur peut intégrer au texte les suggestions émises par le CSE.

Quatrième étape : la communication auprès des salariés et la mise en œuvre du plan, qui peut être ajusté au fil du temps si besoin. 

Enfin, il est nécessaire de suivre sa mise en application et d'analyser son impact sur les résultats de l'entreprise.

Quelles sont les trois grandes phases du développement des compétences ?

De manière générale, le développement des compétences fait l'objet de trois grandes phases. Le but : assurer une montée en compétences harmonieuse et répondre aux défis que doit relever l'organisation. 

La phase de planification permet de cibler les choix en matière de formation. Elle comprend le recueil des besoins, l'identification des objectifs et la définition des dispositifs de formation (contenus, modalités pédagogiques, planning, ressources nécessaires). 

S'ouvre alors la phase de mise en œuvre, avec l'activation des programmes de formation. La mobilisation des parties prenantes, en particulier des managers, est cruciale pour accompagner et engager les collaborateurs dans le développement de leurs compétences.

Enfin, la phase d'évaluation conduit à dresser le bilan des actions menées, à évaluer l'impact concret sur les performances individuelles et collectives puis à ajuster les dispositifs mis en place.