Le Blended Learning : un mode d’apprentissage hybride

Incontournable dans le cadre de la formation professionnelle, la formation blended learning constitue une méthodologie de formation qui associe les avantages du présentiel et les atouts du digital.

On parle dès lors de formation hybride. Les collaborateurs continuent de bénéficier des interactions avec leurs formateurs tout en profitant d’une grande souplesse d’apprentissage. L’idée est de construire des parcours sur-mesure, parfaitement adaptés aux besoins en termes de compétences mais aussi aux contraintes des apprenants. Savant mélange de formation synchrone et de formation asynchrone, le blended learning permet d’optimiser l’engagement des collaborateurs et d’accélérer la montée en compétences. 

Les LMS et LXP apparaissent comme les supports techniques idéals pour mettre en œuvre des dispositifs en blended learning pertinents. Le choix de cette plateforme s’avère crucial ! Dans cet article, Rise Up vous propose un point complet sur le blended learning, ses spécificités et ses avantages, ainsi qu’une méthodologie pour l’intégrer à votre plan de formation.

Sommaire 

1. Blended Learning : définition

   1. La formation hybride pour répondre aux besoins en formation

   2. Blended Learning et E-Learning : quelle différence ?

   3. L’interaction au centre de la digitalisation de la formation

2. Quel est l’intérêt du Blended Learning pour l'entreprise et les apprenants ?

3. Quels sont les avantages et les inconvénients de la formation en Blended Learning ?

   1. Les avantages du blended learning

   2. Les inconvénients du blended learning 

4. 4 étapes pour intégrer le Blended Learning dans votre plan de formation

   1. Analyse des besoins en formation professionnelle

   2. Identification des objectifs pédagogiques

   3. Définition de la cible apprenante

   4. Conception de la stratégie pédagogique

5. Comment dynamiser vos formations avec le Blended Learning ?

Blended Learning : définition

Blended, en anglais, veut dire "mélangé". L'apprentissage mélangé ? Non, cette traduction littérale laisserait entendre que l'on piocherait négligemment des ingrédients pour en faire une salade de cours, pour peu qu'elle soit variée. Il n'en est rien ! En français, on parle plutôt d'apprentissage "mixte" ou "hybride" qui s'inscrit dans le travail hybride. Et pour cause…

Il s'agit certes de varier les formats d'apprentissage mais surtout de les adapter à l'objectif pédagogique, au profil de ses apprenants et au contexte organisationnel pour améliorer les résultats et surtout l'impact de la formation. Impact sur les apprenants, individuellement, mais aussi sur la performance de leur entreprise pour les apprenants-collaborateurs, ou encore sur le succès de l'offre de formation pour les OF.

La formation hybride pour répondre aux besoins en formation

Les attentes en matière de formation professionnelle sont par nature diversifiées. D’un salarié à l’autre, d’un objectif pédagogique à l’autre et d’une problématique d’entreprise à l’autre, les besoins à couvrir seront différents. La force du blended learning ? S’adapter aux enjeux spécifiques de chaque organisation et à la demande des apprenants. Le tout en procurant un gain de temps appréciable et une optimisation des coûts de formation.

Construire un parcours en blended learning offre une grande liberté et répond à un problème récurrent : la difficulté de réunir au même endroit, au même moment, un ensemble de professionnels pour des sessions de plusieurs jours (par exemple, tous les commerciaux de l’entreprise). La formation hybride fournit une solution appropriée de plusieurs manières. Par exemple, seule une partie du personnel concernée par la compétence visée se rend aux cours en présentiel, cours filmés et retransmis de manière asynchrone aux autres apprenants, qui se connectent à leur plateforme de formation quand ils le souhaitent pour visionner le contenu.

Autre exemple : après une approche théorique d’une notion en e-learning, les collaborateurs poursuivent leur apprentissage via une classe virtuelle, puis se réunissent en atelier pour un travail concret à mener en petits groupes afin de mettre en pratique leurs nouvelles connaissances. À la clé : une formation flexible et attractive ainsi qu’une bien meilleure expérience apprenant. De plus, le blended learning évolue au rythme des progrès des nouvelles technologies, proposant toujours ce qui se fait de mieux en termes de modalités pédagogiques. 

Blended Learning et E-Learning : quelle différence ?

Non, blended learning et e-learning ne constituent pas une seule et même réalité ! Une différence majeure les sépare : alors que l’e-learning se déploie 100% online, le blended learning ajoute lui une “dose”, plus ou moins importante, de présentiel.

La formation mixte s’attache donc à préserver un lien humain via une méthode de formation classique, alors que l’e-learning transfère les interactions sur des supports digitaux, par exemple dans le cadre de classes virtuelles. Par ailleurs, une formation en e-learning est souvent composée en grande partie de contenus vidéos, que l’apprenant visionne de manière asynchrone. 

En général, un parcours en blended learning contient entre 60 % et 90 % de distanciel, le reste étant réservé aux sessions en présentiel. Autrement dit, l’e-learning fait partie intégrante du blended learning, selon des modalités qui restent à choisir par le responsable de formation de chaque entreprise. Une fois de plus, la souplesse caractérise le blended !

L’interaction au centre de la digitalisation de la formation

Un écueil serait de croire qu’avec le blended learning les interactions entre le formateur et les apprenants et entre les apprenants eux-mêmes sont mises en mal. Ce n’est absolument pas le cas, sauf à concevoir un parcours misant quasi exclusivement sur un dispositif asynchrone oscillant entre modules de cours autoguidés et contenus vidéos préenregistrés. 

Une formation mixte bien pensée favorise au contraire les échanges et le travail collaboratif. Au-delà des enseignements en salle, de nombreuses fonctionnalités sont disponibles sur LMS et LXP afin d’engager les apprenants à se connecter avec leurs pairs et leur formateur. Un bon exemple en la matière : le social learning, qui reprend les codes des réseaux sociaux pour inciter au partage de contenus et d’expériences. Il est également possible de mettre en place un système de tutorat. En distanciel, l’accompagnement est donc réel. 

De manière générale, les outils collaboratifs font aujourd’hui partie du quotidien de nombreux salariés, désormais habitués à télétravailler. Les utiliser dans le cadre de la formation professionnelle leur est donc naturel. Le temps où la formation à distance isolait l’apprenant, qui se retrouvait seul face à des heures de cours en vidéo, est bien révolu !

Quel est l’intérêt du Blended Learning pour l'entreprise et les apprenants ?

Premier intérêt du blended learning : capitaliser sur des pratiques désormais bien ancrées, qui tiennent en quelques mots : apprendre via des ressources en ligne. Les moteurs de recherche, de plus en plus intelligents, donnent accès à des contenus pertinents qui viennent répondre à une lacune ou à un problème que l’on cherche à résoudre. Inclure du numérique dans un dispositif d’apprentissage est tout à fait en phase avec des réflexes que nous connaissons tous. 

Deuxième intérêt du blended learning : il permet de proposer un apprentissage complet et continu aux collaborateurs. Ces derniers se voient en effet offrir les moyens de se former à tout moment. 

Troisième intérêt de la formation mixte : le collaborateur est placé au centre du dispositif et se trouve responsabilisé. Chaque “brique” du parcours le conduit à l’acquisition complète d’une compétence. Il avance à son rythme tout en gardant un lien avec la communauté d’apprenants à laquelle il appartient. Le tout mène à une implication et à une motivation accrues. L’engagement est d’autant plus fort que la variété des méthodes pédagogiques employées dynamise le dispositif.

Quatrième intérêt du blended learning : une plus grande facilité d’administration. Réduire les sessions en présentiel, c’est réduire les problèmes de logistique, mobiliser moins d’interlocuteurs et éviter les casses-têtes liés aux emplois du temps de chaque apprenant. En un mot : la formation mixte apporte un gain de temps loin d’être négligeable et facilite également l’organisation du dispositif.

Quels sont les avantages et les inconvénients de la formation en Blended Learning ?

Les avantages du Blended Learning

Nous avons déjà entre-aperçu les points forts du blended learning. Exposons-les en détail. 

Pour le salarié d’une part, la formation mixte ne manque pas d’atouts. Valorisé car placé au cœur du parcours de formation, le collaborateur bénéficie d’une plus grande liberté dans son apprentissage. Il insère ses temps de formation dans son emploi du temps comme il le veut. Indépendant, autonome, il bénéficie d’un accès quasi-permanent à ses ressources grâce au mobile learning. Les contraintes diminuent au profit d’une souplesse qui, indéniablement, répond à une demande des salariés. 

Pour l’entreprise d’autre part, les atouts du blended learning peuvent se révéler décisifs au regard d’autres types de formation. Citons en premier lieu la réduction du coût. Si l’investissement dans une plateforme adaptée est réel, il n’en reste pas moins que les frais - nombreux - engendrés par la formation en présentiel sont considérablement réduits (location de salle, restauration, hébergement, transport).

En second lieu, comme nous l’avons dit, la formation en blended learning gagne en efficacité, les collaborateurs sont plus performants et les résultats de l’entreprise s’améliorent. De plus, la gestion de la formation, pilotée depuis le LMS ou la LXP, est plus fluide et rapide, donc optimisée. Enfin, un dispositif en blended learning procure un gain de temps aux différentes parties prenantes : organisateurs, managers et apprenants. 

Les avantages du blended learning ne doivent toutefois pas masquer ses quelques inconvénients.

Les inconvénients du Blended Learning

Tout d’abord, même si les formations en présentiel prennent une place moins importante, elles n’en demeurent pas moins une composante du blended learning. Autrement dit, les coûts et le temps passé à leur organisation demeurent dans une certaine mesure. Ensuite, il convient de garder à l’esprit que la transition vers le numérique n’est pas évidente pour la totalité des salariés concernés. Certains collaborateurs, habituellement éloignés du digital dans leur travail, auront besoin d’un encadrement et d’un accompagnement accrus afin de “se convertir” aux méthodes d’apprentissage en distanciel. 

En outre, il s’avère essentiel d’être vigilant aux contenus mis en ligne et aux supports digitaux utilisés. L’écueil : oublier l’interactivité. Face à des modules en mode asynchrone, les apprenants peuvent se sentir livrés à eux-mêmes et frustrés de ne pas pouvoir obtenir de réponses à leurs questions. 

Autre inconvénient du blended learning : la tentation de mettre de côté la formation en présentiel. Il semble souvent bien plus simple de basculer vers le tout digital. Or, la formation mixte repose justement sur une complémentarité avec le présentiel, car les sessions en salle disposent d’atouts qui séduisent les apprenants, en particulier la possibilité de tisser des liens, de créer un réseau et de trouver une aide immédiate en cas d'incompréhension. 

4 étapes pour intégrer le Blended Learning dans votre plan de formation

Le blended learning offre un large éventail de possibilités en matière de méthodes pédagogiques. Lesquelles choisir ? Comment les combiner ? Des questions auxquelles il n’est pas toujours simple de répondre… Adopter une approche par étapes semble le plus pertinent pour aboutir à un parcours cohérent et parfaitement structuré. 

Cette approche prendra en compte :

• la notion même de pédagogie, qu’il convient de bien cerner ;
• l’analyse de la structure, des compétences présentes et manquantes, autrement dit l’analyse du skill gap ;
• le besoin en formations qui en découle.  
  

Analyse des besoins en formation professionnelle

Étape fondamentale, l’étude des besoins de formation doit être menée avec soin. Elle constitue bien évidemment la base d’un dispositif en blended learning adéquat et efficient. Ce travail minutieux passe par l’élaboration d’un plan d’évolution de l’entreprise sur les deux prochaines années. L’idée est de déterminer les compétences dont l’organisation ne pourra pas se passer dans un futur proche. Par ailleurs, les structures œuvrant dans des secteurs réglementés auront l’obligation d’intégrer aux parcours en blended learning un certain nombre d’heures de formation obligatoires. Précisons également que les besoins en formation sont de deux types : externes (exemple : nouvelles réglementations à adopter) ou internes (exemple : utilisation d’un nouveau logiciel). 

Lorsque le travail d’analyse est terminé, il est judicieux de classer les besoins en formation en fonction de leur degré d’urgence. 

Identification des objectifs pédagogiques

Chaque formation en blended learning doit être soutenue par un objectif pédagogique clair et précis. Le collaborateur part d’un point A, défini par son niveau, son profil, ses missions et les caractéristiques présentes et à venir de son poste. La question est donc : jusqu’où veut-on l’amener et comment ? En d’autres termes, quel est l’objectif pédagogique de telle formation pour tel apprenant ? La réponse se basera sur les conclusions tirées de l’étape d’analyse des besoins. 

Voyons un exemple de scénario. Une entreprise décide d’étendre son marché à l’étranger, en visant l’Allemagne et l’Angleterre dans un premier temps. L’équipe de marketing digitale aura dès lors besoin des compétences suivantes (entre autres) : capacité à développer et faire vivre un site internet multilingue, maîtrise parfaite de l’allemand et de l’anglais ainsi que des techniques de référencement international dans les moteurs de recherche. 

Les questions à se poser sont les suivantes : 

• quels sont les obstacles au développement du marketing digital sur ces deux marchés ? 
• dans l’équipe actuelle, y a-t-il des collaborateurs disposant des compétences nécessaires ? Si oui, quel degré de maîtrise possèdent-ils ?
• quelles sont les conséquences de cette expansion à l’étranger sur la charge de travail et l’organisation du service ?
• quels besoins la formation peut-elle couvrir et ne peut-elle pas couvrir (ce qui implique des recrutements) ?

Les formations pourront dès lors cibler des compétences techniques (acquisition d’un niveau C2 en anglais et en allemand par exemple) ainsi que des soft skills (adaptabilité, gestion du changement).

Définition de la cible apprenante

Suite logique de l’étape précédente, la définition de la cible permet d’attribuer la bonne formation à la bonne personne. Grâce à un LMS tel que Rise Up, il est possible de répartir les apprenants en groupes en fonction de critères tels que le métier, le profil, le niveau dans la compétence visée, etc.

Conception de la stratégie pédagogique

Dernière mission : élaborer la stratégie pédagogique. Une bonne pratique consiste à s’appuyer sur le modèle SAMR. Celle-ci facilite la transition entre formation en présentiel et formation à distance. Elle repose sur 4 niveaux

Substitution

Il s’agit du transfert d’activités menées en salle vers un support digital (par exemple, une évaluation papier devient un quiz sur la plateforme de formation). L’enjeu est de conserver le même niveau d’engagement que dans une session en présentiel. Il faudra donc utiliser des outils collaboratifs appropriés et veiller au maintien du lien social. 

Augmentation

Les solutions offertes par le digital ne se contentent pas de se substituer à la formation traditionnelle, elles permettent d’aller plus loin. Pour reprendre l’exemple de l’évaluation : celle-ci demande à être corrigée par le formateur, ce qui prend du temps. Avec un quiz en ligne, les réponses “tombent” immédiatement et l’apprenant se voit proposer de réviser certains contenus mal maîtrisés. 

Modification

Le schéma pédagogique change avec le passage vers le numérique. D’un apprentissage vertical (du formateur vers le collaborateur) on passe à un apprentissage horizontal, avec la mise en avant du social learning (apprentissage entre pairs). Le collaborateur a aussi un rôle à jouer en tant que “passeur” de connaissances, ce qui est facilité par les fonctionnalités de partage présentes sur les LMS et LXP. 

Redéfinition

La technologie permet la création de nouvelles tâches inconcevables auparavant. L’idée est donc de profiter des opportunités uniques offertes par le numérique, en particulier dans le travail collaboratif.

Comment dynamiser vos formations avec le Blended Learning ?

Le blended learning, par son principe même (associer plusieurs méthodes pédagogiques au sein d’un parcours de formation complet), conduit à dynamiser les dispositifs proposés aux collaborateurs. Ces derniers ne sont ni isolés derrière un écran en continu ni gagnés par la lassitude après de nombreuses heures passées dans une salle de cours. Leur intérêt et leur motivation sont ravivés dès lors que les modalités pédagogiques s’enchaînent et viennent ajouter du contenu pertinent. 

Rise Up a par exemple accompagné Assystem, entreprise internationale spécialisée en ingénierie, dans une refonte de son approche de la formation professionnelle. En plaçant le blended learning au cœur de la stratégie, la société a été en mesure de développer une culture apprenante jusque dans ses filiales. L’offre de formations s’est à la fois largement étoffée et diversifiée alors que la structure compte désormais plus de 6 000 utilisateurs actifs, pour un taux de complétion de 89 %, reflet d’un fort engagement collaborateur. Résultat : des performances boostées !