L’engagement au travail, levier de la compétitivité et de la rétention des talents

L’enquête “Engagement, fidélisation et attractivité des entreprises” du groupe Malakoff Humanis révèle qu’un salarié sur cinq a démissionné au cours des deux dernières années. S’il est certainement exagéré de parler de grande démission, il n’en reste pas moins que le volume de départs volontaires est relativement élevé. Cette situation est le reflet du désengagement d’une partie des collaborateurs.  

Selon le Baromètre National de l’Engagement au Travail, il apparaît en effet que moins de 50% des salariés sont engagés dans leur travail, un tiers d’entre eux sont “passifs” et un quart “désengagés”. Des mesures d’ampleur restent donc à prendre pour augmenter l’engagement des employés. Des mesures d’autant plus importantes que les répercussions d’un manque d’investissement individuel sont pénalisantes pour l’entreprise. On note en particulier les coûts, souvent conséquents, associés à un taux d’absentéisme et un taux de rotation du personnel élevés, ou encore la difficulté d’adaptation au changement. De réels problèmes dans un contexte de crise et de tensions sur le marché du travail.

Selon le Baromètre des entreprises françaises 2023, publié par le cabinet de conseil Eurogroup Consulting, 84% des dirigeants estiment ainsi que leur capacité d’adaptation face aux crises est le plus grand défi à relever à l’heure actuelle. Pour y parvenir, une majorité cite la fidélisation et le développement de l'engagement au travail comme prioritaires.

Rise Up fait le point sur ce concept clé de l'engagement collaborateur et vous dévoile les actions à mettre en place pour l’améliorer. 

Qu’est-ce que l’engagement au travail ?

La définition de l’engagement au travail

Précisons dès le départ que le terme d'engagement au travail peut conduire à des confusions. Il diffère notamment de la notion de satisfaction au travail, qui se réfère à “l’état émotionnel agréable ou positif résultant de l’évaluation faite par une personne de son travail ou de ses expériences de travail”, selon la définition de référence, établie par le psychologue et professeur de motivation Edwin Locke en 1976. 

La satisfaction au travail n’implique pas nécessairement un engagement du salarié. C’est donc que le concept d'engagement au travail revêt une définition plus complexe. Celle-ci touche au comportement, à l’état d’esprit. Elle fait entrer en jeu un certain nombre de caractéristiques :

• le sentiment d’appartenance à son équipe, la volonté de participer à une mission collective ;
• la capacité à dépasser ses limites, à fournir plus d’efforts pour améliorer les résultats de l’entreprise, la proactivité ;
• la loyauté envers son employeur.

À l’inverse, le désengagement se manifeste par un détachement vis-à-vis de son travail et de son entreprise et le désir, avec en arrière-plan le désir, parfois concrétisé, de trouver un emploi dans une autre structure.  

Quels sont les différents types d’engagement au travail ?

Il existe plusieurs types d'engagement au travail, qui sous-tendent chacun un niveau d’investissement moral et émotionnel différent. 

L’engagement affectif au travail, le plus fort, englobe les émotions. Il s’exprime par un attachement réel du salarié à son entreprise. Son désir de bien faire n’émane pas seulement d’un intérêt individuel (percevoir un salaire, conserver son emploi). Un collaborateur engagé affectivement s’implique dans ses missions pour atteindre un objectif plus large : porter les valeurs et les ambitions de l’organisation, l’aider à grandir, soutenir une vision. 

L’engagement normatif, que l’on pourrait qualifier d’intermédiaire, caractérise le salarié qui estime avoir des devoirs envers son employeur, une obligation de loyauté. 

Enfin, degré le plus faible d’engagement au travail, l’engagement par obligation. Le collaborateur se montre impliqué uniquement pour satisfaire des objectifs personnels, voire pour répondre à un potentiel danger : celui de perdre son emploi. 

Pourquoi favoriser l’engagement au travail ?

L’engagement au travail est source d’une amélioration globale de l’activité de l’entreprise. Il déclenche un cercle vertueux dont les effets se mesurent aussi bien en matière d’efficacité que d’épanouissement des salariés ou encore de rétention client. 

Les travaux de Gallup sont à ce titre éclairants. L’entreprise américaine d’analyse et de recherche a comparé les organisations bénéficiant d’un engagement collaborateur élevé à celles enregistrant un engagement faible. La différence est de 23% en termes de rentabilité, de 16% en termes de productivité et de 10% en termes de fidélité client ; cette différence atteint 81% en matière d'absentéisme, 66% sur le plan du bien-être des employés et jusqu’à 43% pour le turnover.

On le voit, l’impact de l’engagement collaborateur impacte des axes de développement clé de l’entreprise.  

Les avantages de l’engagement au travail

Rétention des talents

L’engagement au travail est révélateur de l’état d’esprit des salariés. Pas d’investissement personnel, pas de désir de se challenger au service de ses objectifs et de ceux de l’entreprise sans un véritable épanouissement professionnel. Un collaborateur engagé se sent bien dans son poste, bien dans ses missions et voit avec optimisme son avenir au sein des effectifs. L’entreprise reconnaît sa valeur, lui offre ou lui laisse entrevoir un futur, des perspectives d’évolution, qui lui conviennent. En conséquence, le salarié a une image positive de son employeur et n’a, en toute logique, aucune envie de quitter l’organisation. 

La rétention des talents constitue donc l’un des principaux avantages d’un engagement collaborateur élevé. 

Hausse de la satisfaction et du bien-être au travail

Un fort absentéisme est corrélé à un désengagement au travail élevé. La santé psychologique des salariés est ainsi en lien direct avec leur degré d’investissement dans l’entreprise. Selon une enquête menée par l’Ifop et le groupe Diot-Siaci, parmi les salariés absents au moins un jour au cours de l’année, 57% se disent stressés dans le cadre de leur activité professionnelle et 49% jugent que leur travail n’est pas reconnu à sa juste valeur. 

Inversement, l’engagement va de pair avec le bien-être et la satisfaction au travail. En effet, les collaborateurs se réalisent à travers leurs missions et leur rôle au sein de l’entreprise, leur activité a du sens, ce qui joue un rôle moteur dans leur motivation. Par ailleurs, un fort engagement collaborateur signifie que l’organisation favorise de bonnes conditions de travail, ce qui là encore impacte positivement la santé mentale et physique des salariés.

Amélioration de la performance

Nous l’avons vu, productivité et rentabilité augmentent en même temps que l’engagement au travail. En conséquence, les performances de l’organisation s’améliorent. La qualité du travail impacte bien évidemment les résultats individuels et collectifs. Soulignons qu’un collaborateur engagé démontrera une capacité de travail plus importante qu’un collègue passif, se révèlera également plus créatif, rigoureux et concentré. 

Autre dimension capitale ici : l’alignement des objectifs du salarié avec ceux de l’entreprise. Partageant les valeurs, la mission, en un mot la raison d’être de l’organisation, le collaborateur pilotera ses tâches de manière à ce qu’elles aient une retombée directe sur l’activité de la société. 

Optimisation de l’expérience client

L’engagement collaborateur n’a pas que des répercussions en interne. Le comportement des salariés influe sur l’expérience client. D’après l’étude de Gallup précédemment citée, les employés faisant preuve d’une implication constante dans leurs tâches s’engagent plus fortement dans la qualité de la relation client. Les équipes commerciales très engagées obtiennent une différence de 10% dans les évaluations des clients et une différence de 18% dans les ventes par rapport aux équipes se montrant moins impliquées.

Augmentation des revenus

Hausse des ventes, salariés plus performants, talents fidélisés : ce triptyque, en lien direct avec l’engagement collaborateur, est garant de la bonne santé financière de l’entreprise. Cette dernière jouit par ailleurs d’une excellente réputation et s’avère ainsi particulièrement attractive aux yeux des candidats. Résultat : l’organisation renforce sa compétitivité. Autrement dit, la croissance de l’activité et la hausse du chiffre d’affaires caractérisent les organisations dans lesquelles les employés font preuve d’un véritable engagement au travail. 

Mesurer l’engagement au travail

L’idéal pour mesurer l'engagement au travail est de mixer les approches. Relevant du domaine comportemental, l’engagement collaborateur ne peut se lire uniquement à travers des indicateurs quantitatifs (même si ces derniers ont un intérêt). Il est donc conseillé de mener une série d’actions complémentaires :

• diffuser une enquête en interne sous la forme d’un questionnaire portant sur la pluralité des aspects en lien avec l’engagement : fierté de travailler pour l’entreprise, reconnaissance du travail accompli, politique de formation adaptée, perspectives d’évolution, conditions de travail… ;
• soigner les évaluations individuelles pour comprendre les sources de motivation des collaborateurs et détecter d’éventuels facteurs de désengagement ;
• réaliser des évaluations à 360° en collectant des feedbacks auprès des différentes personnes entourant le salarié (manager, collègues, collaborateurs). Le but est de recueillir le ressenti et l’analyse de chacun afin d’appréhender plus en profondeur le niveau d’engagement de l’employé ;
• s’appuyer sur l'Employee Net Promoter Score (eNPS), qui révèle si les salariés sont prêts, ou non, à recommander leur entreprise comme lieu de travail. Cet indicateur sert d’ailleurs de référence dans l’élaboration du Baromètre National de l’Engagement au Travail (BNET), cité en introduction.

Ces actions d’évaluation doivent entrer dans un programme global destiné à améliorer l’engagement collaborateur. Il convient donc de les répéter à un rythme régulier afin de vérifier que cet engagement augmente et apporter les correctifs nécessaires le cas échéant.

Quels moyens mettre en oeuvre pour améliorer l’engagement au travail ?

Amener ses collaborateurs à être plus engagés passe par un travail de fond. Obtenir des résultats implique d’actionner un certain nombre de leviers, dont beaucoup ont trait aux valeurs de l’entreprise, à l’environnement de travail et à la manière dont les collaborateurs sont accompagnés et valorisés.

Créer une culture d’entreprise positive

Le niveau d’engagement au travail est étroitement lié à la culture d’entreprise. Lorsqu’il y a une discontinuité, un désaccord entre, d’un côté, la vision portée par l’organisation, les comportements qu’elle valorise, et de l’autre côté, les valeurs qui importent au collaborateur, l’engagement ne peut pas suivre. Une culture d’entreprise positive est bien évidemment indispensable pour assurer la cohésion des équipes et créer un sentiment d’appartenance. La reconnaissance des compétences et des expertises, une philosophie tournée vers la collaboration et l’équité créent un “terreau” favorable au développement de l’engagement au travail. 

Favoriser la transparence et la communication ouverte

Deux éléments dominants dans une culture d’entreprise favorisant l'engagement collaborateur : la transparence et la communication ouverte. Il s’agit tout d’abord pour les dirigeants et les managers de donner accès aux collaborateurs aux objectifs de l’entreprise, aux résultats obtenus et aux décisions prises. Il convient ensuite d’apporter un soin particulier à la communication, en misant sur la clarté, la franchise et l’ouverture. Cette attitude concourt à lever les éventuels doutes et incompréhensions tout en créant une relation de confiance mutuelle.

Impliquer les employés dans la prise de décision

Dans la lignée de la transparence et d’une communication ouverte, l’implication des salariés dans la prise de décision est un facteur évident d’engagement au travail. Qui dit “implication” dit investissement personnel, donc engagement. Intégrer les collaborateurs dans le processus décisionnel conduit à créer chez eux un sentiment d’adhésion aux objectifs de l’entreprise et une volonté de participer à l’effort collectif pour les atteindre. De plus, leurs arguments et idées sont entendus et pris en compte, ce qui fait prendre conscience au salarié de l'étendue de son rôle, de son impact, sur la vie et l’activité de l’entreprise. Ainsi valorisé et responsabilisé, l’employé se montre d’autant plus motivé à œuvrer pour la réussite de l’organisation. 

Rémunérer raisonnablement

Confiance et reconnaissance : deux mots qui reviennent souvent lorsque l’on évoque l’engagement au travail. Or, donner des gages de confiance et reconnaître l’apport des talents dans les résultats de l’entreprise se concrétisent inévitablement par une rémunération adéquate. Et ce, d’autant plus en temps de crise, lorsqu’un sentiment d’inquiétude apparaît chez une partie des collaborateurs. L’étude du groupe Malakoff Humanis cité précédemment révèle ainsi que les collaborateurs placent le salaire comme deuxième critère d’engagement, juste après le télétravail.

Favoriser le travail hybride

Justement, l’instauration du télétravail devient pour beaucoup une condition sine qua none pour rester dans l’entreprise. L’idéal : un mix entre présence au bureau et travail à distance. Ce mode de travail hybride comble les nouvelles attentes des collaborateurs : plus de flexibilité et meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Offrir des opportunités de développement professionnel

Un salarié engagé est un salarié qui a envie de grandir au sein de son organisation, donc à qui il faut donner les moyens de le faire. C’est pourquoi les entreprises affichant un fort engagement collaborateur prêtent une grande attention au développement des compétences. La prise en compte des besoins et des perspectives d’évolution de carrière constituent des éléments importants de la stratégie managériale. Concrètement, il s’agit de donner l’opportunité au salarié de se former aux moments opportuns, idéalement en continu, dans les domaines lui assurant épanouissement professionnel et pleine maîtrise de ses fonctions. 

Établir des objectifs clairs et mesurables

Pour diriger leur travail dans la bonne direction et s’investir au service de l'entreprise, les collaborateurs doivent comprendre ce que l’on entend d’eux. Cette évidence ne se concrétise pas toujours, or il s’agit d’un préalable indispensable à l’engagement. Les managers ont le devoir de fixer des objectifs clairs, réalistes et mesurables. Ceux-ci constituent un point d’accroche sur lequel les employés fixent leur attention. Il en découle de la motivation et une bonne orientation des efforts. Dans un deuxième temps, il convient de réaliser des feedbacks constructifs et de reconnaître les progrès.

On le constate, instaurer une dynamique favorisant l’engagement au travail constitue une mission de longue haleine, touchant à de nombreux domaines. L’axe clé concerne l’évolution des mentalités, qui doit conduire à une nouvelle approche de la relation employeur - collaborateurs.