Développement professionnel : la clé pour fidéliser vos collaborateurs

Le développement professionnel : un enjeu d’actualité au regard de l’évolution rapide des métiers mais aussi des questionnements des collaborateurs concernant leur devenir professionnel (quête de sens, définition de nouvelles priorités, etc.). Dans ce contexte, l’entreprise a tout intérêt à s’engager sur cette thématique. À la clé : une reconnaissance des préoccupations des salariés, une culture tournée vers une montée en compétences continue et une meilleure rétention des talents. 

Comment définir et déployer concrètement une stratégie garantissant le développement professionnel de son personnel ? Rise Up vous donne toutes les clés ! 

Qu’est-ce que le développement professionnel ?

Le champ du développement professionnel reste difficile à circonscrire car il touche à de nombreux concepts. Perfectionnement professionnel, formation professionnelle, apprentissage tout au long de la vie, évolution de carrière, développement de carrière : autant de termes étroitement liés au développement professionnel. Entrent en jeu les compétences, à la fois techniques et comportementales, l’ambition, l’éthique ou encore le niveau d’engagement de chacun dans la progression de son parcours.  

En conséquence, il n’existe pas de définition unique du développement professionnel. Celui-ci implique quoi qu’il en soit une transformation progressive des compétences utilisées dans son emploi ou la succession de ses emplois. En ce sens, le développement professionnel est marqué par des étapes qui s’enchaînent de manière chronologique et sous-tendu par un processus d’apprentissage dynamique et continu.

Deuxième aspect capital à retenir : le développement professionnel engendre automatiquement une modification de l’identité professionnelle. L’expérience, l’intégration dans une certaine culture d’entreprise, les aspirations modèlent un développement professionnel propre à chaque actif, et celui-ci change, prend de nouvelles directions au cours du temps. 

Pour l’entreprise, agir pour favoriser le développement professionnel signifie donner les moyens aux salariés de grandir, d’améliorer leurs connaissances, leurs pratiques, de renouveler et d’élargir leur approche vis-à-vis des tâches qui leur sont confiées, de leur métier et de leur secteur d’activité. La formation occupe bien entendu une place primordiale dans le développement professionnel et les attentes des collaborateurs sont, en la matière, élevées.

Selon le baromètre 2023 de la formation et de l’emploi publié par Centre Inffo, 69% des actifs se sentent concernés par la nécessité d’adapter leurs compétences aux besoins futurs du marché du travail. En outre, un salarié sur deux pense à changer d’emploi. Enfin, plus de 80% des actifs considèrent que se former tout au long de la vie professionnelle constitue “une chance pour évoluer professionnellement” ainsi qu'une “manière de prendre du recul sur son quotidien et ses pratiques professionnelles.” 

Le développement personnel et professionnel

Faut-il rapprocher les concepts de développement personnel et de développement professionnel ? À l’évidence, oui. 

Pour se sentir épanoui dans son travail et envisager avec sérénité son évolution de carrière, il faut obligatoirement mobiliser des compétences relationnelles et émotionnelles. Assurance, connaissance de soi et des autres, estime de soi, gestion des conflits, gestion du stress, sens de l’écoute et de la communication : des marqueurs que l’on retrouve aussi bien dans le développement personnel que dans le développement professionnel.

Mieux travailler avec les autres, mais aussi mieux vivre avec les autres, valoriser son potentiel et améliorer la qualité de vie sous tous ses aspects dépendent en grande partie de ces soft skills. Développements personnel et professionnel sont donc intimement liés. En découle l’utilisation d’un terme spécifique : “développement personnel professionnel”, ou “développement personnel et professionnel”.

Concrètement, il s’agit de transposer les techniques et les ressources du développement personnel dans la sphère professionnelle. Parmi ces techniques, citons en particulier la programmation neuro-linguistique (PNL), notamment pour améliorer ses compétences en communication verbale et non verbale, mais aussi l’analyse transactionnelle (AT), centrée sur les relations interpersonnelles, ou encore la technique Pomodoro, destinée à mieux gérer son temps.

L’objectif du développement professionnel pour l’entreprise

Si le développement professionnel sert en premier lieu le salarié, ses effets se répercutent sur l’entreprise dans son ensemble. En effet, soutenir l’évolution des collaborateurs, c’est leur donner le sentiment d’être reconnus, accompagnés et légitimes dans leurs choix. Leurs attentes sont entendues et leur désir de progression se concrétise par de réelles actions de la part de l’employeur. Une relation de confiance s’installe.

L’organisation en retire de nombreux avantages :

• un meilleur engagement collaborateur ;
• une amélioration du bien-être des salariés, d’où un taux d’absentéisme en baisse ;
• une hausse de la fidélisation des employés, et son corollaire : une diminution du turn-over ;
• une plus grande attractivité.

Les bénéfices du développement professionnel pour les collaborateurs

Les salariés ont beaucoup à gagner à s’engager dans une vraie démarche de développement professionnel. S’interroger sur ses capacités, ses aspirations mais aussi sur la transformation de son métier, réfléchir à l'orientation à donner à sa carrière, faire le point sur ses envies et ce qui fait sens dans son activité professionnelle : des actions qui permettent de clarifier son positionnement, de se fixer des objectifs et de bâtir un plan d’action. Le collaborateur retire de ce travail un regain de motivation. Le développement et/ou l’acquisition de compétences gagnent en rapidité et en efficacité. Plus performant, le salarié voit son estime de soi et ses relations aux autres s’améliorer. Son bien-être et son épanouissement au travail en sortent renforcés. 

Comment mettre en place une culture d’entreprise tournée vers le développement professionnel ?

Inciter à l’apprentissage social

Engager ses collaborateurs à prendre en main leur développement professionnel passe par plusieurs actions. Première d’entre elles : stimuler l’apprentissage social. La connaissance devient un support d’échanges entre collaborateurs. En cela, l’apprentissage social consolide les relations interpersonnelles et concourt également à améliorer les compétences de chacun. 

En utilisant le dialogue, les salariés s’entraident aussi bien pour l’acquisition de compétences techniques que de compétences comportementales. Il devient en effet possible de créer des mises en situation et des jeux de rôles. Par exemple, un collaborateur joue le rôle d’un client mécontent, et le commercial use de son savoir-être pour apaiser les tensions.

L’apprentissage social passe également par la pratique de la classe inversée. Les apprenants effectuent la partie théorique de l’apprentissage seuls en consultant des ressources en ligne, puis se retrouvent en groupe pour des activités et ateliers.  

Enfin, le concept de social learning fait référence à un apprentissage informel majoritairement en distanciel :  les apprenants partagent leur expertise via les outils collaboratifs en ligne.

Favoriser le micro-apprentissage

Le micro-apprentissage, ou micro-learning, s’inscrit dans une volonté d’apprendre au quotidien, un puissant facteur de développement professionnel. Il s’agit de cumuler de courtes sessions de formation (sous forme de vidéos, tutoriels, infographies, etc.). L’idée est de les répéter afin de renforcer l’ancrage mémoriel. Le micro-apprentissage peut être inclus directement dans le flux de travail des collaborateurs grâce à des applications s’insérant dans leur outil de travail. Par exemple, le LMS Rise Up est accessible directement depuis Microsoft Teams.

Développer la formation hybride

La formation hybride cumule les avantages de la formation en présentiel (lien humain, activités de groupe) et de la formation en distanciel (autonomie de l’apprenant, flexibilité d’apprentissage, variétés des modalités pédagogiques). Ce format est très apprécié des salariés, qui bénéficient de parcours ajustés à leurs besoins, favorisant leur développement professionnel. Reste toutefois à l’entreprise à faire preuve de créativité et à bien cerner les attentes pour proposer des dispositifs réellement engageants.

Miser sur l’e-learning

Le e-learning offre de nombreux avantages aux salariés, en particulier à ceux ayant des contraintes fortes en termes d’horaires et de déplacement. Ils choisissent en effet leurs temps d’apprentissage et se connectent depuis n’importe quel lieu. 

En outre, l’e-learning libère aussi l’entreprise de certaines entraves puisque le nombre d’apprenants n’est plus limité et les dispositifs digitaux sont déployables pour tous les collaborateurs, y compris pour les équipes travaillant à l’étranger. 

Sur le plan pédagogique, la formation à distance s’est enrichie ces dernières années. Quiz interactifs, vidéos, podcasts, intégration d’animations, classes virtuelles : l’apprentissage se diversifie, au service du développement professionnel.

Organiser des séances de coaching

En complément de la formation, le coaching professionnel s’avère particulièrement utile dans le cadre du développement professionnel. Le coach accompagne les salariés individuellement mais aussi les équipes. 

Le but est d’aider chaque personne à mieux se connaître, à exprimer son potentiel et à étendre ses savoir-faire. Coacher, c’est entraîner, donc s’appuyer sur les talents et les ressources de l’individu pour lui permettre d’avancer. 

Le coaching professionnel prend place en général sur une période définie, au terme de laquelle un objectif clair doit être atteint.

Mettre en place un programme de mentorat

Autre action à entreprendre pour accompagner les salariés dans leur développement professionnel : lancer un programme de mentorat. Il s’agit d’identifier des binômes : un mentor (collaborateur expérimenté) et un mentoré (nouveau collaborateur ou collaborateur ayant besoin d’acquérir certaines compétences). Chacun y trouve son compte : le mentor gagne en confiance, développe son leadership et son sens de la communication. De son côté, le mentoré bénéficie de l’expertise et des conseils du mentor ; il renforce ainsi les compétences qui lui sont nécessaires pour progresser dans son parcours. 

Quels sont les axes du développement professionnel ?

Concrètement, le développement professionnel repose essentiellement sur l’acquisition des compétences clés suivantes :

• langues étrangères ;

• management ;

• leadership ;

• conformité et réglementation.

En effet, ces compétences techniques et comportementales sont bien souvent indispensables pour grandir dans son entreprise et, plus généralement, faire évoluer sa carrière. Les programmes de formation seront mis en place en conséquence par l’employeur.

Au-delà de la formation, l’intégration des nouveaux employés joue un rôle non négligeable.

Voyons plus en détail les axes de développement professionnel. 

La formation linguistique au travail

Parler une ou plusieurs langues étrangères : le sésame pour envisager un poste à l’étranger ou d’envergure internationale. Une entreprise qui développe son marché hors des frontières offre bien évidemment des opportunités de développement professionnel. Pour s’en saisir, suivre une formation linguistique constitue souvent un passage obligé. 

Par ailleurs, l’importance de la maîtrise des langues étrangères varie selon le secteur d’activités. L’anglais, la “langue des affaires”, est par exemple influente. En d’autres termes, la maîtrise d’une langue concourt à consolider les compétences métier.

Le développement des compétences managériales

Pour une partie des salariés, le développement professionnel vise à occuper une fonction d’encadrement. En découle le pilotage de projets et d’une ou plusieurs équipes, d’où la nécessité de développer des compétences spécifiques. 

Manager efficacement, c’est-à-dire créer et maintenir une cohésion d’équipe, engager les collaborateurs et les aider à atteindre les objectifs opérationnels, exige de posséder un certain nombre de compétences interpersonnelles et transversales, telles que : le sens de l’écoute et de la communication, la capacité à faire confiance et déléguer, le leadership ou encore la gestion des conflits.

Soulignons que les compétences managériales sont en mutation depuis quelques années, en raison de l’avènement du travail hybride.

La progression du leadership

Étroitement lié au management, le leadership fait partie des compétences indispensables pour diriger une équipe et, plus largement, évoluer au sein de l’organisation. Y sont liées les capacités à influencer, à négocier, à convaincre et à faire entendre ses idées. Un bon leader a une vision et sait souder les collaborateurs autour de lui. Il stimule le travail d’équipe et favorise la cohésion. Sans surprise, les formations en leadership comptent parmi les formations les plus demandées. 

Ajoutons qu’il existe différents styles de leadership : participatif, délégatif, transformationnel, collaboratif… Autant de pistes à explorer pour devenir un leader efficace.

La formation à la conformité

Se former à la conformité constitue un pré-requis pour envisager un développement professionnel au sein de son entreprise. Connaître les lois et réglementations touchant son secteur d’activités mais aussi les spécifications et la politique de l’organisation : une base essentielle, car on touche à la responsabilité professionnelle de l’individu et à celle de l’entreprise. Les formations au RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données), au harcèlement, à la cybersécurité font partie des thématiques les plus courantes. 

L’intégration des nouveaux arrivants

L’onboarding RH n’est pas à négliger car il impulse d’entrée de jeu une dynamique de développement professionnel. Les nouveaux salariés doivent prendre en main leur poste, acquérir de nombreuses connaissances sur un temps court afin d’être rapidement opérationnels. Des modules de formation spécifiques se révèlent pertinents. La disponibilité du personnel et le climat d’intégration sont également essentiels. Échanger de manière conviviale avec ses nouveaux collègues et sa hiérarchie rassure et engage le nouveau salarié à œuvrer efficacement pour son entreprise.  

Comment mener à bien son projet de développement professionnel en entreprise ? | Cas client : Sciensano

Sciensano est une institution publique belge spécialisée dans la santé. Également agréée comme organisme de recherche, l’entité s’appuie sur 900 collaborateurs pour assurer ses missions. Ces dernières couvrent la santé humaine et animale mais aussi des champs comme la santé et l’environnement, la sécurité alimentaire ou encore la surveillance des maladies.

Sciensano, ce sont plus de 100 ans d’expertise scientifique, associés à une approche unique : une vision holistique de la santé. La philosophie de l’entreprise : agir sur toutes les dimensions de la santé en interconnectant l’ensemble de ses composantes (homme, animal et environnement). Ainsi, les 900 collaborateurs de Sciensano travaillent au quotidien pour contribuer à la santé de tous, en adoptant une vision “One Health” (“Une seule santé”).

Le rôle de Rise Up : résoudre la problématique de Sciensano au regard des compétences et de la formation, celle-ci visant deux axes :

• accompagner le développement professionnel de l’ensemble des salariés ;

• assurer la rétention des talents. 

La mise en place d’un plan de développement professionnel en 9 mois

Définition de la stratégie pédagogique, déploiement technique et personnalisation de la plateforme LMS puis lancement des formations : en 9 mois, Rise Up et Sciensano ont mis au point un dispositif pertinent. Les collaborateurs ont désormais accès à l’e-campus Sciensano Academy, conçu comme un environnement d’apprentissage pleinement intégré à l’identité de l’entreprise. Plateforme reprenant les langues de travail (français et flamand), l’e-campus propose des parcours centrés sur les besoins des apprenants. La stratégie de contenus a été particulièrement travaillée. Objectif : une formation individualisée mixant des modules sur étagère ciblés (portant en particulier sur les soft skills et les langues) et une sélection de ressources internes importée sur la plateforme.

En parallèle, Sciensano a mis en œuvre un plan de communication omnicanal (intranet, webinaires, mailing, contenu interactif) destiné à mobiliser les salariés. 

Résultat : 3 mois après le lancement de la première formation, le taux de complétion a augmenté de 50% ; le taux de fidélisation a de son côté atteint 75% en 5 mois. Désormais, le développement professionnel s’intègre donc concrètement au quotidien des salariés de Sciensano.