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La fonction RH a subi de profonds bouleversements ces deux dernières années. Les professionnels des ressources humaines ont été en première ligne dès les premiers mois de la crise sanitaire, et leur rôle central au sein des organisations est appelé à perdurer. Les Éditions Tissot ont publié une étude éclairante sur le sujet.
84 % d’entre eux se disent plus sollicités par les salariés en 2022, alors que les trois quarts déclarent être également plus sollicités par les managers et la direction. Les services RH voient en effet des défis cruciaux se confirmer (pour certains) et émerger (pour d’autres).
La pandémie les a conduits à gérer les confinements, les contraintes sanitaires et leur conséquence : la mise en place d’une nouvelle organisation du travail au quotidien (télétravail, travail hybride). Des changements qui s’inscrivent dans la durée et amènent les personnels des ressources humaines à faire face à de nouveaux challenges.
Les salariés apparaissent de plus en plus en quête de sens mais aussi de meilleurs salaires. Conséquence : le phénomène de “grande démission”, née aux Etats-Unis, gagne la France. Ainsi, la Dares (Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques) a révélé que le nombre de démissions a augmenté de plus de 20 % entre fin 2019 et le premier trimestre 2022. En parallèle, les collaborateurs n’hésitent plus à demander une augmentation de leur rémunération, ce qui n’a pas toujours été budgété.
Les services RH ont donc pour mission de réengager les salariés afin de les fidéliser, par le biais de la formation par exemple. Par ailleurs, il semble crucial de réussir les processus d’onboarding afin d’assurer l’intégration optimale des collaborateurs au sein de l’entreprise. Enfin, sur la question des salaires, les responsables RH doivent être en mesure de négocier.
Tout cela demande un éventail de compétences professionnelles, que Rise Up vous dévoile tout de suite !
Quelles sont les compétences RH les plus stratégiques ?
La grille des compétences RH ne cesse de s’allonger. Zoom sur les compétences stratégiques clés à l’ère post-Covid.
Recrutement : identifier les talents pour faire face à la pénurie de compétences
- Assurer le sourcing en utilisant tous les canaux de recrutement possibles offerts par le digital
Les outils numériques ne manquent pas pour identifier les talents : réseaux sociaux professionnels et portails de CV en ligne, plateformes connectées, applications pour smartphones ou encore logiciels de sourcing. Le personnel RH doit absolument les maîtriser afin de digitaliser tout le processus de recrutement. En d’autres termes, savoir recruter sur le web fait partie des compétences indispensables du professionnel RH en 2022.
- Recommander un candidat de son réseau
La cooptation est une piste à ne pas négliger. Il s’agit d’une technique d’embauche reposant sur la recommandation. Un salarié ou une personne externe à l’entreprise recommande un professionnel de son réseau pour un poste à pourvoir. La cooptation s’avère pertinente notamment dans les secteurs affectés par une pénurie de candidats. Pour les RH, cela implique d’être capable de mettre en place des campagnes de cooptation, une compétence à développer absolument !
- Faire appel à un cabinet de recrutement
Solution très appréciée des grands groupes mais aussi des PME, la délégation du processus de recrutement à un cabinet spécialisé présente plusieurs avantages. Des consultants dotés d’une forte expertise RH assurent la détection et l’embauche des meilleurs profils. Faire appel à un chasseur de tête s’avère particulièrement efficace sur les postes de haut niveau et/ou qui requièrent des compétences pointues.
- L’importance du vivier de candidats
Construire et mettre à jour sa base de données de candidats : un autre impératif pour réussir ses recrutements. Offrant un gain de temps non négligeable, le vivier de talents s’impose dans tout processus d’embauche. Il convient pour les professionnels RH de le consulter avant la publication d’une offre d’emploi, le profil idéal s’y trouvant peut-être !
Recrutement : mener des entretiens efficaces à distance
Si les outils digitaux s’avèrent indispensables dans la phase de sourcing, ils le sont également lors de l’étape suivante : la conduite des entretiens. Maîtriser les logiciels de visioconférence est bien évidemment indispensable. Il faut également savoir créer du lien et mettre le postulant à l’aise malgré la distance physique. Engager la discussion sur un mode informel puis s’intéresser réellement au candidat afin de cerner ses atouts et sa personnalité demeurent clé pour réussir un entretien d’embauche en distanciel.
Travailler l’image de l’entreprise
Développer sa marque employeur, autrement dit cultiver l’image de l’organisation auprès des candidats, conditionne l’attractivité de l’entreprise et la rétention des talents. Définir la plateforme de marque constitue le socle indispensable à la diffusion d’une image positive et véhiculant les valeurs, les engagements et la vision de l’entreprise.
La gestion de projet (RH)
La gestion de projet fait partie des compétences à renforcer à l’ère post-Covid. Les missions des départements RH s’élargissent et englobent la gestion de projets plus complexes qu’auparavant. Il s’agit aussi bien de projets stratégiques qu’opérationnels, de durée variable, qui intègrent des dimensions nouvelles : flexibilité du travail, volatilité des salariés, bien-être des collaborateurs, enjeu écologique. En outre, il est impératif d’être capable de travailler en transversalité, en lien avec les équipes managériales.
Favoriser la montée en compétences des collaborateurs
Enjeu crucial à l’heure actuelle : la fidélisation des talents. Assurer l’engagement des collaborateurs constitue un objectif majeur assigné aux départements des ressources humaines. Cela passe par la proposition de dispositifs de formation pertinents, assurant une montée en compétences efficace, mais aussi un réel épanouissement des collaborateurs.
Au cœur de la formation professionnelle, l’upskilling, le reskilling et le cross skilling :
- l’upskilling apporte au salarié une réelle expertise dans son métier ;
- le reskilling lui permet de conserver son employabilité et, éventuellement, de changer de poste ;
- le cross skilling, de son côté, conduit l'employé à étendre son périmètre de compétences afin de gagner en polyvalence et en flexibilité.
Pour mener à bien leurs missions en termes de formation et assurer le réengagement des collaborateurs, les professionnels des ressources humaines doivent impérativement savoir :
- établir et actualiser un référentiel de compétences, document essentiel donnant une vision à la fois complète et synthétique de toutes les compétences nécessaires à l’entreprise pour être performante ;
- élaborer un plan de développement des compétences, afin de recenser l’ensemble des actions de formation mises en place pour les salariés.
Savoir négocier
Non, l’art de la négociation n’est pas seulement une compétence commerciale ! Maîtriser la masse salariale dans un contexte d’inflation et de demandes d’augmentation de la part des salariés demande une forte capacité à négocier ! Pour cela, il faut posséder de réelles aptitudes en matière de communication interpersonnelle. Intelligence émotionnelle et relationnelle, capacité d’écoute active, gestion des conflits : voilà les trois compétences majeures à développer !
Prévention des risques psycho-sociaux (RPS)
La prévention des risques psycho-sociaux (RPS) et, plus largement, la qualité de vie au travail (QVT) n’ont jamais revêtu autant d’importance. Nous l’avons dit, une partie des salariés sont prêts à quitter leur emploi si leur bien-être au travail n’est pas assuré. Le désengagement des collaborateurs est une réalité et exige des solutions immédiates de la part des RH. De plus, l’isolement et la rupture des modes de travail habituels qu’ont engendrés les confinements ont eu pour corollaire une augmentation du stress au travail, autre problème que doivent résoudre les équipes des ressources humaines.
Quelles actions faut-il mettre en œuvre ? Trois mesures se dégagent :
- identifier les employés en souffrance psychologique, qu’ils soient touchés par une dépression, de l’anxiété, un burn-out… ;
- sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au bien-être au travail ;
- faire appel à un chief happiness officer (CHO), une solution qui fait toutefois débat. Ces “chefs du bonheur”, qui ont vu le jour dans les start-up de la Silicon Valley, semblent aussi bien loués que décriés. Si certains n’hésitent pas à les caricaturer en GO de l’entreprise et parlent de “bullshit jobs”, d’autres les plébiscitent. En 2019 déjà, un baromètre de l’Ifop révélait que 79 % des cadres jugeaient que le chief happiness officer avait un impact sur la productivité des salariés.
Connaissances juridiques
Les connaissances juridiques s’avèrent incontournables, et ce dans plusieurs domaines.
En premier lieu, il convient de maîtriser les règles juridiques se référant à la protection et à la confidentialité des données personnelles ainsi qu’au respect de la vie privée. Il n’est aujourd’hui plus possible, par exemple, de faire l’impasse sur le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données), qui s’applique à toute organisation européenne traitant des données personnelles.
En second lieu, le personnel RH doit être familier avec le cadre juridique entourant l’embauche des stagiaires et des alternants.
En troisième lieu, la connaissance du code du travail fait bien sûr partie des compétences essentielles du professionnel des ressources humaines.
Les compétences RH à inscrire sur un CV sont donc très nombreuses ! Pour les salariés en poste, l’évaluation des compétences RH constitue un passage obligé afin de vérifier l’adéquation entre les aptitudes réelles et les exigences nées ces deux dernières années.
Quelles sont les compétences du responsable RH
Conduite de projet RH
Si la gestion de projet concerne l’ensemble des professionnels des ressources humaines, le responsable se voit lui chargé spécifiquement du pilotage, et en particulier de la conduite du changement. Accompagner les équipes vers la réussite des projets touchant la sphère RH (par exemple en matière de QVT) fait partie de ses attributions essentielles.
Définition des priorités stratégiques
C’est également à lui que revient la définition de la stratégie RH. Quelles orientations stratégiques faut-il prendre pour assurer la performance du capital humain et permettre à l’entreprise d’atteindre ses objectifs ? Répondre à cette question conduit à la création d’un plan d’action, à dérouler sur le court et le long terme.
Stratégie de recrutement
Pénurie de candidats, “guerre des talents”, postulants exigeants : recruter devient une tâche de plus en plus complexe. Être capable de définir en amont une stratégie efficace s’avère donc crucial, et c’est là le rôle du responsable RH.
Stratégie de formation
Nous l’avons vu, offrir aux collaborateurs une expérience de formation riche, répondant parfaitement à leurs attentes, est primordial. Le responsable RH occupe ici un rôle de chef d’orchestre. C’est lui qui assure le pilotage et la bonne utilisation des outils clés :
- la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC), qui permet d’anticiper les besoins et d’harmoniser les emplois, les effectifs et les compétences en fonction de la stratégie d’entreprise ;
- le référentiel de compétences RH ;
- le plan de développement des compétences.
Stratégie de l’image de marque
Autre compétence nécessaire au responsable RH : être capable d’élaborer la stratégie marque employeur. On touche ici au marketing et à la communication car il s’agit de diffuser une image attractive et “séduisante” de l’entreprise.
Prévention des RPS
La prévention des risques psycho-sociaux revêt une importance majeure à l’heure actuelle, comme nous l’avons dit précédemment. En première ligne : le responsable RH, qui doit veiller à ce que les conditions de travail, l’organisation interne et les relations professionnelles concourent à l’épanouissement des employés.
Stratégie QVT et bien-être au travail
Plus largement, élaborer une stratégie favorisant la qualité de vie au travail et le bien-être des employés constitue désormais une priorité. Garantir une ambiance de travail saine et stimulante aidera considérablement à fidéliser les collaborateurs et à améliorer les résultats de l’entreprise.
Quelles sont les compétences d’un assistant RH ?
Si le responsable RH se positionne en stratège, l’assistant RH a lui essentiellement un rôle opérationnel, au plus près des salariés et des candidats à l’embauche.
Compétences administratives
Première des compétences RH sur le CV d’un assistant en ressources humaines : la gestion administrative du personnel. Les missions sont nombreuses : gestion des contrats de travail, de la paie, des arrêts maladie ou encore déclaration des charges sociales.
Recrutement : plusieurs compétences opérationnelles nécessaires
Les compétences de l’assistant RH s’étendent bien entendu au processus du recrutement. C’est lui qui est en charge des missions opérationnelles :
- rédiger les offres d’emploi ;
- publier les annonces sur les différents sites et canaux de diffusion ;
- présélectionner les CV ;
- assurer les premiers entretiens, aussi bien par téléphone qu’en visioconférence, via Zoom par exemple.
Maîtriser les outils numériques et savoir mener un entretien d’embauche à distance apparaissent donc obligatoires.
Enfin, l’assistant RH est présent dans la phase d’onboarding en accueillant les nouveaux salariés.
Formation des collaborateurs : la participation au plan de développement des compétences
En ce qui concerne la formation professionnelle, l’assistant RH intervient en appui de la direction. Il est notamment chargé de recenser toutes les actions de formation que l’entreprise souhaite mettre en place.
Animation interne : le rôle indispensable de l’assistant RH
Ses compétences en ressources humaines couvrent également le champ de l’animation interne. L’assistant RH participe aux actions visant à améliorer l’expérience collaborateur et le travail d’équipe. Il intervient ainsi dans l’organisation de team buildings et autres événements d’entreprise destinés à renforcer à la fois le bien-être du salarié, la cohésion et l’esprit d’équipe.
Comment se former aux compétences RH ?
Pour répondre aux bouleversements du monde du travail et aux attentes des salariés à l’ère post-Covid, se former aux compétences RH semble incontournable. À ce titre, Rise Up propose aux entreprises et à leurs collaborateurs un catalogue de formations sur étagère complet. Conçu avec des partenaires spécialisés, il repose sur une pédagogie innovante et apporte des solutions concrètes aux problématiques rencontrées par les entreprises.
Les professionnels des ressources humaines ont ainsi accès à des contenus engageants, ciblant parfaitement leurs besoins. Voici quelques exemples de formation :
- RGPD (3 formations disponibles) ;
- gestion de projet (12 formations disponibles) ;
- gestion du changement ;
- sécurité au travail.
Au-delà de son offre de contenus sur étagère, Rise Up aide les organisations à mettre en place des dispositifs en blended learning (formule hybride mixant sessions en présentiel et apprentissage à distance), particulièrement pertinents pour améliorer les compétences RH.
Enfin, il convient de favoriser l’apprentissage entre pairs au sein des équipes. Les connaissances s’acquièrent ainsi par la collaboration et l’échange d’expertises. Valoriser les savoirs et savoir-faire concourt à créer une émulation ainsi qu’une culture apprenante. Celle-ci ne doit d’ailleurs pas concerner uniquement les équipes des ressources humaines. C’est l’entreprise dans son ensemble qui a tout intérêt à développer une culture de l’apprentissage.
