Comment répondre au nouveau défi du management hybride ?

Au-delà d’une réalité, le management hybride constitue un véritable défi dans le monde professionnel post-Covid. De nombreuses études montrent le fort impact du télétravail sur la fonction et le moral des managers. Selon le baromètre 2023 d’Empreinte Humaine portant sur l’état psychologique des salariés français, les managers figurent parmi les plus touchés par les risques psychosociaux (44% d’entre eux sont concernés). Par ailleurs, 86% des managers interrogés dans le cadre d’une enquête menée par Beekast et OpinionWay (”Les cadres dans un monde hybride”) estiment que le travail hybride est un challenge au quotidien.

Organisation du travail bouleversée, transformation digitale accélérée, nouveaux repères à trouver : ces dernières années, le management s’est complexifié, introduisant de nouveaux enjeux. Assurer la cohésion d’équipe quand les collaborateurs se trouvent éloignés géographiquement, répondre à une sur-sollicitation des salariés, faire face à une charge mentale accrue : les compétences et la résistance mentale du manager hybride sont mises à l’épreuve au quotidien. 

Dans le même temps, le management hybride offre de nombreux avantages. Dès lors, comment en tirer parti ? Plus largement, comment faire face à l’évolution de son rôle de manager dans une organisation mixte ? Rise Up vous répond dans cet article ! 

Le management hybride, c’est quoi ?

Management hybride : définition

Dans sa définition la plus simple, le management hybride consiste à encadrer des collaborateurs se trouvant aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’à distance. Ce type de management est corrélé à la montée en puissance du travail hybride, ou mixte, consistant à exercer son activité un ou plusieurs jours par semaine en télétravail et le reste du temps sur site. 

L’enjeu principal d’une organisation hybride et, par extension, du management hybride : le maintien du lien, de la cohésion, autrement dit la poursuite d’un travail d’équipe efficace et épanouissant pour tous. Or, selon le baromètre 2023 des DRH (réalisé par WTW en partenariat avec ABV Group et Groupe RH&M), 34% des directeurs des ressources humaines estiment que le télétravail a nui à la collaboration. Sur ce point, les managers sont en première ligne puisqu’ils sont chargés de l’animation des équipes et jouent le rôle d’intermédiaires entre la direction et les collaborateurs.

Le management classique doit ainsi se réinventer en management hybride. Ce dernier s’appuie sur la transformation digitale des entreprises (et contribue même à l'accélérer). En effet, il s’agit de prendre en main et d’optimiser l’utilisation des outils collaboratifs en ligne. À la clé : une communication fluide et de qualité, des liens resserrés et un esprit d’équipe renforcé.     

Au-delà, ce nouveau type de management exige un changement de posture du manager. 

Le manager hybride, pilier du management hybride

Face aux bouleversements de l’organisation du travail, les managers ont parfois du mal à réinventer leur fonction. Une fois de plus, les chiffres sont éclairants. Le baromètre Phygital Workplace 2022 réalisé par le cabinet de conseil Julhiet Sterwen et l’IFOP montre que les managers sont en quête de nouveaux repères. 36% d’entre eux déplorent “le manque de relations interpersonnelles” et 28% “la pauvreté des échanges à distance”. Par ailleurs, 60% approuvent cette affirmation : “Avec le télétravail, nous risquons une diminution du sentiment d'appartenance et un désengagement vis-à-vis du collectif et de la vie d'entreprise.” 

Tout un travail reste donc à mener afin de recréer du sens et de la valeur dans les échanges. Concrètement, il s’agit de sortir d’une pratique “command and control”, désormais inadaptée. Au poids de la hiérarchie, au contrôle actif et continu doit succéder un management plus délégatif et participatif, dans lequel le manager accepte le lâcher-prise, encourage l’autonomie de ses collaborateurs et leur accorde une plus grande confiance. L’écoute et l’attention portée à ces derniers est d’autant plus importante qu’ils doivent eux aussi s’adapter à la transformation des modes de travail. Cela engendre une autre conséquence pour le manager hybride : la nécessité de placer le bien-être au travail au cœur de son action. Les avantages du télétravail ne doivent pas faire oublier les risques d’isolement, de difficulté à se déconnecter, voire de burn-out. Le manager hybride dispose obligatoirement de compétences comportementales lui permettant  de détecter les signaux faibles liés à un éventuel mal-être de leurs collaborateurs.

La demande des salariés en matière d’hybridation du travail, en particulier de la jeune génération, est forte. Selon l’étude Slack “Les actifs et les conditions de travail flexibles”, 86% des employés de moins de 35 ans souhaitent une plus grande flexibilité du travail. Attirer les meilleurs talents dépend donc en grande partie de la capacité de l’entreprise à soutenir et améliorer une organisation et un management hybrides. En d’autres termes : le manager n’a plus le choix : adopter de nouveaux réflexes, une nouvelle approche, n’est plus une option. À lui de retirer tous les bénéfices d’une organisation du travail mixte. 

Les avantages du management hybride pour l’entreprise et les salariés

Selon l’enquête Beekast mentionnée précédemment, les managers ont un avis favorable sur le travail hybride, même si les pratiques managériales qui en découlent sont challengeantes. Ainsi, ils sont 77% à déclarer travailler plus efficacement en mode hybride. Par ailleurs, ils évaluent favorablement les réunions à distance qui, pour 68% des répondants, favorisent la prise de parole, aidant en cela à améliorer la communication au sein des équipes. Le management hybride constitue donc l’occasion de replacer l’humain au cœur de la performance, ce qui a forcément des répercussions positives sur le moral et les résultats des salariés.

Satisfaction et motivation des salariés

Un manager hybride à l’aise dans son rôle parviendra à tirer parti d’un mode d’organisation mixte en rendant son équipe plus agile et créative. Il saura en outre capitaliser sur le potentiel des outils collaboratifs pour renforcer la cohésion de groupe, décloisonner l’activité et répondre aux exigences d’autonomie et de flexibilité des employés. Autrement dit, un management hybride réussi se révèle être un levier puissant de satisfaction et de motivation des salariés. En jeu : un renforcement de l’engagement collaborateurs. 

Attractivité et baisse du turnover 

Le télétravail s’installe durablement comme un facteur d’attractivité et de rétention des talents. S’il est accompagné d’un management cohérent, il conduira à une nette amélioration de l’expérience collaborateur ainsi qu’à une hausse de la fidélisation des salariés. Plus épanouis à leur poste, trouvant un nouvel équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, les talents seront beaucoup moins enclins à chercher un poste dans une autre entreprise. En conséquence, la valorisation du management hybride devient un avantage concurrentiel.

Hybridation du management : les bonnes pratiques

La formation des managers au management hybride

La fonction de manager connaît un bouleversement à la fois profond et durable. Dans ce contexte, la formation au management hybride semble un passage obligé pour nombre de cadres. Reste ensuite à personnaliser son action en fonction des problématiques et du contexte propres à l’entreprise. L’objectif est d’assurer une transition maîtrisée et sans frictions entre un management adapté au travail en présentiel et un management adapté à un mode d'organisation mixte. 

Les soft skills en première ligne

Les changements d’ordre managérial qu’implique un mode de travail hybride concernent avant tout la dimension humaine. Un nouveau rapport s’installe entre collaborateurs et encadrants. L’écoute, l’empathie, la reconnaissance et la bienveillance occupent plus que jamais une place primordiale dans l’approche managériale. La communication joue un rôle de pivot : il revient au manager de débloquer les échanges, potentiellement mis à mal lorsque les membres d’une équipe sont, pour certains, sur site, pour d’autres, en télétravail. À lui également d’insuffler une nouvelle routine de communication et de réinstaurer des temps de discussions informels.

Développer les compétences interpersonnelles constitue donc un prérequis pour un management hybride performant.

Une formation en management hybride peut également porter sur d’autres types de soft skills, en particulier la gestion du temps et la gestion du stress. L’agilité fait également partie des compétences indispensables du manager. Celui-ci doit en effet repenser l’organisation du travail, décloisonner ses pratiques tout en fournissant un cadre clair à ses collaborateurs.

La maîtrise indispensable des outils collaboratifs en ligne

La maîtrise des outils collaboratifs : l’autre pilier d’un management hybride réussi. Sur le plan des compétences techniques, c’est en effet l’aisance avec les supports digitaux qui apparaît centrale. Faire vivre une équipe à distance conduit forcément à manier en permanence des outils tels que des services de visioconférence, des plateformes collaboratives, des espaces de documents partagés ou encore des applications de communication. Au cœur de l’activité quotidienne : la digital workplace.

S’y mouvoir sans accroc est indispensable à l’heure du travail hybride. D’autant plus que le manager sera potentiellement sollicité par des collaborateurs peu à l’aise avec les technologies numériques. Il lui reviendra d’aider et d’accompagner ces derniers dans l’appropriation de leurs nouveaux outils de travail. 

Une fois de plus, la formation au management hybride vient en aide aux cadres ayant besoin de se perfectionner en la matière. 

Le feedback dans les deux sens

La distance géographique entre le manager et son équipe ne doit pas faire oublier l’intérêt du feedback. Bien au contraire. Maintenir la relation individuelle est crucial, d’autant plus dans un environnement où le collaborateur se retrouve physiquement isolé, ce qui est le cas lorsqu’il télétravaille seul chez lui. Les entretiens réguliers en one-to-one permettent de conserver un management de proximité. Les feedbacks collectifs ont également du sens car ils sont l’occasion de faire un point sur l’avancée des projets, l’organisation et les processus de travail mis en place. 

Il est bien évident que l’exercice du feedback engage les deux parties : manager et collaborateurs. Ces derniers ont donc l’occasion de faire remonter leurs besoins, leur ressenti sur l’évolution de l’activité ou encore les éventuelles difficultés qu’ils rencontrent.

Une vision stratégique sur les court, moyen et long termes

Le management hybride implique de sortir d’une démarche centrée sur les tâches quotidiennes. Autre écueil à éviter pour le manager : fonder son action sur une approche et des convictions personnelles. Il convient au contraire d’adopter une vision stratégique afin de replacer le management dans le contexte plus global de l’entreprise en mode hybride. Ce sont les performances visées mais aussi les valeurs et la culture de l’organisation qui sont en jeu.

Le contact et la cohésion d’équipe

Nous l’avons vu, le question clé du management hybride est “comment travailler ensemble à la fois à distance et sur site” ? La réponse tient en quelques mots : contact et cohésion d’équipe. Créer du lien, bien s’entendre, s’entraider impactent directement la performance et la productivité, donc l’expérience collaborateur. Conséquence : laisser suffisamment de place aux échanges informels s’avère indispensable. Petits déjeuners ou apéros virtuels, canal de conversation dédié, créneau réservé chaque semaine aux discussions informelles, jeux en ligne, quiz… : le manager dispose d’une multitude de solutions pour renforcer la cohésion de son équipe.

Les ateliers et temps d’échanges entre managers

Discuter de l’évolution des pratiques, sur son propre vécu de manager hybride, sur les obstacles rencontrés dans la mise en place d’une nouvelle organisation de travail, parler également de son éventuel isolement : les raisons de créer des liens avec d’autres managers sont nombreuses. 

Dans un contexte de changement, le codéveloppement constitue une démarche intéressante : il s’agit de placer un groupe de personnes ayant la même expertise dans une relation d’entraide. Dans le cadre du management hybride, les managers partagent leur expérience, leurs savoirs pratiques, se conseillent mutuellement. En plus d’avoir un impact positif sur leur moral, ces échanges agissent concrètement sur la montée en compétences. 

Qu’il s’agisse de rencontres virtuelles, via des applications de communication, ou physiques via des ateliers par exemple, ces moments ont toute leur place dans l’activité du manager hybride.